• Pérez-Llorca analizó las principales tendencias y sentencias en materia laboral en la primera jornada de ‘Pérez-Llorca Laboral al Día’ de 2025

El área de Laboral, compensación y beneficios de Pérez-Llorca celebró una nueva sesión de ‘Pérez-Llorca Laboral al Día’ que contó con la participación de Daniel Cifuentes e Isabel Moya, socios del área, y de Yolanda Valdeolivas, Of Counsel de esta práctica, quienes reflexionaron sobre los pronunciamientos judiciales más recientes y significativos que están configurando el entorno jurídico laboral, así como las principales cuestiones sobre el absentismo en las empresas.

El seminario fue inaugurado por Daniel Cifuentes, quien analizó las principales tendencias en el ámbito laboral. Entre ellas, se abordaron la reducción de la jornada laboral máxima y el derecho a la desconexión digital, incluidos en el reciente Anteproyecto de Ley; el Real Decreto 1026/2024, que refuerza la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI mediante protocolos obligatorios frente al acoso y la violencia; y la nueva Ley Orgánica del Derecho de Defensa, que amplía la protección frente a represalias a familiares de trabajadores dentro de la misma empresa.

En materia de despido, se destacaron varias sentencias del Tribunal Supremo, como la dictada el 16 de septiembre de 2024, que declara nulas las cláusulas extintivas por bajo rendimiento cuando no consideran las circunstancias personales del trabajador ni se negocian con la representación legal. Según Cifuentes, estas disposiciones, calificadas por el Tribunal Supremo como 'cláusulas de adhesión', resultan demasiado genéricas y no contemplan factores subjetivos, además de aplicarse a colectivos vulnerables. “Esta sentencia refuerza la necesidad de que las empresas analicen caso por caso las situaciones de bajo rendimiento y no recurran a fórmulas estándar que pueden derivar en nulidad”, señaló el socio de Pérez-Llorca. Asimismo, se abordó la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2024, que considera fraudulento el despido colectivo utilizado para eludir una sucesión empresarial posterior, estableciendo nuevos criterios sobre la legalidad de estos procesos. “Este fallo es especialmente relevante, ya que subraya la importancia de respetar la continuidad laboral y los derechos de los trabajadores en procesos de reestructuración”, añadió Cifuentes.

A continuación, y como ya es habitual en las sesiones de ‘Pérez-Llorca Laboral al Día’, se presentó el “Top 3” de las sentencias más relevantes de los últimos meses. En esta ocasión, la primera posición la ocupó la Sentencia 2961/2023 del Tribunal Supremo, dictada el 19 de diciembre de 2024, que aborda la indemnización por despido improcedente. El fallo establece que la cuantía fijada en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores no puede ser incrementada por vía judicial con otras cantidades basadas en circunstancias específicas del caso, sin que ello suponga una vulneración del artículo 10 del Convenio número 158 de la OIT.

Para Valdeolivas, esta era una sentencia muy esperada debido a la disparidad de criterios entre distintos tribunales sobre las indemnizaciones adicionales, ya que la indemnización tasada del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores no siempre resarcía de forma efectiva el daño sufrido. “El fallo del Tribunal Supremo es relevante porque aclara que, para aplicar un control de convencionalidad basado en normas internacionales, como el artículo 158 de la OIT o el artículo 24 de la Carta Social Europea, es necesario que exista una norma internacional clara, precisa, que tenga un objeto directamente aplicable y que no llame a las legislaciones domésticas a su desarrollo”, explicó Valdeolivas. En este sentido, señaló que en numerosas ocasiones se aplica un control de convencionalidad basado en interpretaciones judiciales de normas internacionales. Valdeolivas concluyó que el sistema indemnizatorio español está consolidado a través de indemnizaciones tasadas que garantizan “igualdad jurídica y un tratamiento equitativo para todos los trabajadores en situaciones idénticas”.

En la tercera parte de la jornada, se abordó el impacto del absentismo en las empresas y las estrategias para su gestión. Isabel Moya analizó los mecanismos legales para el control de las ausencias y destacó que, en casos de sospecha fundada y respetando siempre el test de proporcionalidad, las empresas pueden acudir a herramientas como la supervisión de redes sociales o la contratación de detectives: “Cuando hay indicios de fraude, la empresa tiene margen de actuación, siempre respetando la legalidad vigente”. Sobre la concurrencia desleal, añadió que estos casos son más sencillos de identificar, ya que implican una actividad incompatible con el contrato de trabajo.

En cuanto al despido por absentismo, Moya recordó que la Ley 15/2022 prohíbe expresamente fundamentar un cese en la salud del trabajador. “No es posible justificar un despido por ineptitud sobrevenida si la causa real es una enfermedad recurrente; hacerlo supondría una discriminación”, afirmó Moya. Además, abordó la cuestión del complemento de incapacidad temporal (IT), señalando que no es obligatorio salvo que lo establezca el convenio colectivo o una política interna. “Si una empresa decide otorgarlo, debe hacerlo de manera regulada y no arbitraria”, concluyó. Por último, se expusieron distintas fórmulas para desincentivar el absentismo desde un punto de vista económico.