Recientemente se ha publicado una Sentencia del Tribunal Supremo, sentencia nº 1250/2024 de fecha de 18 de noviembre de 2024, que se centra en determinar si el despido disciplinario adoptado por el empleador debe serlo previa audiencia del trabajador despedido.

El despido disciplinario es aquel que se efectúa a un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento.

Esta audiencia previa viene recogida en el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), norma internacional que fue ratificada por España en 1985 y que, por el artículo 96.1 de la Constitución Española, integra nuestro ordenamiento jurídico, por lo que nuestro Alto Tribunal ha determinado que se debe de aplicar dicha medida.

El artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT esta enmarcado en la Sección B, titulada “procedimientos Previos a la Terminación o en Ocasión de ésta”, y literalmente establece:

“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.”

Se trata de un principio básico, de una medida de equidad. Su finalidad viene dada para que el trabajador sea escuchado, sobre los hechos, por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con este conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado. Por lo que basta con que se le de la posibilidad al trabajador de ser oído.

Ahora bien, en el proceso de audiencia al trabajador no debe de quedar evidenciado que la decisión de despedir al trabajador ya esta tomada de antemano porque esto desvirtuaría su finalidad, que no es otra de otorgarle la posibilidad al trabajador de defenderse y poder explicar lo que ha sucedido en relación a los hechos que se le atribuyen para llevar a cabo el despido sancionador.

De entenderse que se ha llevado a cabo como un mero trámite, pero sin una verdadera finalidad “investigadora”, podría dar lugar a la declaración del despido como improcedente, por lo que en la comunicación al trabajador se deberá de ser muy cauteloso.

La audiencia previa a la adopción de la medida disciplinaria de despido no puede confundirse con otros derechos que le corresponden al trabajador tras la extinción del contrato, como es la impugnación de la medida extintiva disciplinaria con acceso a la vía judicial.

Ambos derechos se dan en momentos diferentes, la audiencia que atiende a un criterio de equidad, permitiendo al trabajador que alegue lo oportuno en relación a los hechos merecedores de ser sancionados y lo haga ante quien tiene el poder disciplinario y antes de que éste adopte la medida, es decir se da durante la vigencia de la relación laboral, en cambio, el derecho concerniente a la impugnación del despido se efectúa una vez extinguida la relación laboral.

Llegados a este punto, que concluye la exigibilidad de la audiencia previa cuando se va a llevar a cabo un despido disciplinario, nuestro Tribunal Supremo ha reseñado que este requisito viene acompañado de una excepción, recogida en el propio art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT, y es que se exigirá “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.

La no concesión de una audiencia previa en caso de despido disciplinario era una cuestión pacífica en el tiempo, generando un principio de seguridad jurídica, hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la publicación de la sentencia que estamos analizando en cuestión ha sido modificado.

Por lo que se tratará de un requisito aplicable a los despidos acaecidos con posterioridad a la publicación de la Sentencia, en fecha de 18 de noviembre de 2024, pero no con anterioridad puesto que no se le podía exigir al empleador que concediera esta audiencia al trabajador en cuanto no era requisito exigible hasta el dictado de esta sentencia.