¿Autónomo o personal laboral? ¿Quién decide si el contrato es civil o laboral? A la práctica son las partes quienes lo determinan basándose en intereses particulares (ahorro en el coste de las cotizaciones sociales y fiscales y en consecuencia mayor contraprestación económica a percibir).
Sin embargo, la determinación del carácter laboral o no de la relación que las une, no es algo que quede a la libre disposición de éstas, sino que es una calificación que debe surgir del contenido real de las prestaciones concertadas y de la concurrencia de los requisitos que legalmente delimitan el tipo contractual.
Las notas configuradoras de una prestación de servicios por cuenta ajena, tal y como dispone el art. 1.1 ET, son:
- El carácter personal de los servicios unido a su voluntariedad.
- La retribución.
- La ajenidad y la dependencia.
Así, para determinar la existencia de un contrato de trabajo, lo esencial es establecer la concurrencia de estas notas de ajenidad y dependencia, esto es, que la prestación de servicios contratada se realice dentro del ámbito de organización y dirección de la empresa, y por tanto con sometimiento al círculo rector, disciplinario y organizativo de la misma. Su característica esencial es la dependencia o subordinación del que presta el servicio a favor del que lo retribuye, de modo que si no concurre tal sujeción el contrato es meramente civil.
Algunos de los indicios que demuestran de manera clara y evidente, esta dependencia o subordinación, y por tanto, que nos encontramos ante una relación laboral y no civil, son:
- La titularidad de los materiales o útiles de trabajo que se emplean son propiedad del empleador, no del que presta el servicio.
- Utilización del mismo uniforme o ropa de trabajo que utilizan los trabajadores por cuenta ajena del empleador.
- Sujeción a un horario y jornada de trabajo determinados por el empleador.
- Sometimiento a órdenes de trabajo del empleador, cumplimiento de un calendario laboral y de vacaciones, así como autorización previa para disfrutar de permisos retribuidos.
- La titularidad de los EPIs (equipos de protección individual) corresponde al empleador.
- La titularidad de las cuentas de correo electrónico, tarjetas de visita, distintivos,....corresponde al empleador.
Cuando el que presta el servicio no posee el dominio pleno de su actividad, pues carece de infraestructura propia para llevarla a cabo, actúa bajo las concretas directrices del que contrata el servicio, en definitiva, no aporta más que su mano de obra, sin asumir ningún otro riesgo, cabe concluir que estamos ante una auténtica relación jurídico-laboral entre las partes, pues claramente se dan las notas de dependencia y ajenidad consustanciales a la relación laboral.
Frecuentemente nos encontramos que entre las plantillas de las empresas, convive o coexiste el que se ha denominado “falso autónomo”, que presta servicios indiferenciadamente y en idénticas condiciones que el resto de la plantilla, y que las partes han convenido en vestir la relación como civil, pese a que es laboral.
Esta figura del ”falso autónomo”, suele ser detectada por Inspección de Trabajo en colaboración con la Agencia Tributaria, comportando para la empresa tener que dar de alta al trabajador en el régimen general y abonar las cotizaciones correspondientes más los recargos (20%), con efectos retroactivos des de que se inició la misma, o como máximo hasta 4 años, sin perjuicio de sanciones adicionales, y sin olvidarnos de las consecuencias en caso de accidente de trabajo que ocasione graves secuelas en la capacidad física o psíquica del trabajador.
También puede el “falso autónomo” denunciar su situación ante la jurisdicción social, normalmente, frente a la decisión de la empresa de dar por finalizado el contrato. Recordemos que en vía civil, la cuantía de las indemnizaciones por extinción de contrato de prestación de servicios se determinan en el propio contrato suscrito al efecto, y en estos casos, o bien no existe contrato de prestación de servicios o de existir, las indemnizaciones o no se prevén o son muy inferiores a las legalmente establecidas en el orden laboral, sin perjuicio de otros beneficios sociales como derecho a prestación por desempleo.
En conclusión, ¿compensa dejar al arbitrio de las partes la forma jurídica que ha de regir un contrato de prestación de servicios?
