Cuando un empresario toma la decisión de prescindir de un empleado, debería asegurarse de que el despido cumple los requisitos legales establecidos, en cuanto a motivos y procedimiento.

Lo esencial es plantear un despido justificado, ya sea por causas objetivas o disciplinarias, y que quede reflejado en la carta de despido. Pero esto no siempre ocurre así. Te explicamos cómo se realiza un despido laboral y cómo puede reclamar el trabajador.

Procedimiento para despedir a un trabajador correctamente

¿Cómo se realiza un despido laboral? ¿Cómo despedir a un empleado? ¿En qué requisitos legales se tiene que basar un despido justificado? Te lo contamos en este artículo para que conozcas todos tus derechos -como una posible indemnización- si te echan de tu trabajo. 

Comunicación presencial

Lo primero que tiene que hacer el empresario en estos casos, tras preparar toda la documentación necesaria, es entregar una notificación de despido a la persona afectada. En dicho documento deben figurar los motivos de la destitución y la fecha de efectos, es decir, el día desde que el cese es efectivo y a partir del cual se deja de estar contratado. 

La carta de despido, preferiblemente, debe darse en persona. Pero, ¿quién se encarga de despedir en una empresa? Pues ha de ser un superior o, por ejemplo, un miembro del Departamento de Recursos Humanos. En su defecto, se puede enviar carta certificada con acuse de recibo, una fechada y sellada por un funcionario de correos, o un burofax. Pero subyace aquí una responsabilidad moral, por eso, la primera opción del empleador debería ser aclarar los motivos del despido de viva voz cara a cara, y con la máxima transparencia posible, así como tomarse tiempo en dicha reunión (y dárselo al empleado antes de finalizarla). 

En cualquier caso, es responsabilidad de la empresa demostrar que el trabajador ha recibido la notificación de despido. Por otro lado, aunque se rechace la recepción de la carta de despido, este se considerará igualmente notificado.

¡Atención! La fecha de efectos, que aparece en la notificación de la destitución, es clave. Además de fijar el día exacto del despido, establece el momento en que se inicia el cómputo del plazo para presentar una reclamación contra el despido, como veremos más adelante.

Respetar plazos y personas

Cuando se lleva a cabo un despido por causas objetivas -por ejemplo, por motivos económicos de la propia empresa-, la extinción del contrato se debe comunicar con una antelación mínima de 15 días antes de la fecha de efectos. Y, pese a que no es obligatoria, una carta de recomendación puede ser una valiosa ayuda para el futuro de quien se marcha.

Por el contrario, si se trata de un despido laboral disciplinario, por culpa grave del trabajador, no es necesario informar con anticipación. No obstante, las actuaciones en caso de despido por causas disciplinarias deben regirse por el resto de requisitos legales que marca la normativa, y es importante que quien lleve la conversación sepa cómo despedir a un trabajador correctamente y con respeto. 

Devolución de material

En el proceso de despido, también es frecuente otra situación: cuando el empresario (o alguien del equipo de Recursos Humanos) solicita la devolución de material de empresa a la persona despedida. Esta petición también debería realizarse con amabilidad y profesionalidad.

El material puede incluir artículos como ordenadores portátiles, teléfonos y dispositivos móviles, tarjetas identificativas de acceso, llaves, etc. Hay que tener en cuenta que los elementos propiedad de la empresa tienen que ser recuperados para garantizar la seguridad de esta, y el empleado está obligado a devolverlos.

Finiquito y posible indemnización

Continuando con el procedimiento de cómo despedir a un trabajador conforme a la ley, otro paso fundamental por parte del empresario en un despido es proporcionar al ex asalariado el finiquito y, si procede, la indemnización que le corresponde. El primero de estos conceptos, el finiquito, se ha de entregar siempre. La razón de ello es que dicha liquidación es dinero que pertenece al empleado, pero que aún no ha percibido. Está formada, sobre todo, por el importe de las vacaciones no disfrutadas, pagas extra no prorrateadas y los días de trabajo tras la última nómina. 

Asimismo, si se produce un despido laboral por causas objetivas, el afectado tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado. En contrapartida, con un despido disciplinario no hay ninguna posible indemnización.

No obstante, si el empresario reconoce posteriormente en un acto de conciliación que el cese -independientemente de si es objetivo o disciplinario- es improcedente, habrá indemnización y consistirá en un pago de 33 días por año trabajado. O de 45 días por año para periodos de servicio previos al 12 de febrero de 2012. Y lo mismo sucederá si la improcedencia la dicta un juez, lo que podría ocurrir si no se alcanza un acuerdo en el mencionado acto de conciliación y se llega a juicio.

El acto de conciliación es una reunión obligatoria entre empleador y empleado -si este reclama porque no ve el despido justificado- que tiene lugar en los juzgados, y donde ambas partes han de esforzarse para llegar a un consenso.

Otra posibilidad es que el despido se califique como nulo, pero esta declaración solo puede hacerla un juez. En dicho supuesto, el trabajador recuperaría su puesto en la empresa.

Reclamación del despido

Una vez vistos los pasos para despedir a un trabajador, y los requisitos formales que existen si hablamos de cómo despedir a un empleado, vamos ahora a desarrollar los pasos que debe seguir el propio trabajador si no está de acuerdo con su cese. En esas circunstancias, el ex contratado dispone de un plazo de 20 días hábiles (en el que se excluyen sábados, domingos y festivos) para reclamar ante la ley.

Lo primero, como hemos señalado anteriormente, es celebrar un acto de conciliación. Pero para ello, es necesario presentar primero la denominada papeleta de conciliación.

Papeleta de conciliación

La interposición de la papeleta de conciliación es un trámite previo obligatorio donde se pide cita para el acto de conciliación. Tras la presentación de la papeleta, el trabajador será citado para el encuentro en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación que le corresponda. No olvidemos que a esa reunión acudirán tanto él como el empresario -o una figura que lo represente, como, por ejemplo, quien se encarga de despedir en una empresa-.

Acto de conciliación

La autoridad laboral dictará una resolución en la que certificará si hay o no acuerdo (con avenencia o sin avenencia, o intentado sin efecto). Si el empleado no comparece, el proceso se archivará. Pero si es la empresa la que no asiste a esta convocatoria, y al final es condenada por sentencia, se le impondrán las costas del proceso.

Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si tras el trámite de conciliación las partes no alcanzan un acuerdo o, si el contratador se ausenta, se puede presentar una demanda ante los juzgados de lo Social. El plazo para hacerlo es el tiempo que reste de los 20 días hábiles desde la notificación del despido. 

AVISO: El tiempo transcurrido entre la presentación de la papeleta de conciliación y el acto de conciliación suspende el plazo de 20 días para presentar la demanda, hasta un máximo de 15 días. Si no se ha superado ese límite, después del acto se reanudará el plazo.

Una vez admitida a trámite la demanda, el juzgado señalará día y hora para la celebración del juicio.

Juicio y sentencia

Una vez dictada, la sentencia puede dar la razón al trabajador o a la empresa. Si este es condenado, la resolución judicial podrá ser ejecutada si, transcurridos 20 días, el empresario no hace lo que ha decidido el juez. La ejecución de la sentencia significa que se obliga a cumplir lo acordado a la parte que no ha ganado la vista judicial.

Además, entre las actuaciones en caso de despido, se debe saber que contra una sentencia de despido cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma correspondiente, que acabará reconociendo si el despido es o no ajustado a derecho.

¿Cuáles son las razones más habituales para despedir a un trabajador?

En muchas ocasiones, los trabajadores se ven sobrepasados tras su despido porque no conocen los pasos para despedir a un trabajador que las empresas deben seguir, ni si se han vulnerado sus derechos. Por eso en este post te hemos informado al detalle de los requisitos legales de cómo despedir a un empleado. Esto hace que las personas no sepan cómo actuar y finalmente no reclamen, cuando deberían hacerlo.

Conclusión

Por eso hay que saber uno de los motivos de despido más comunes, que es la alegación de bajo rendimiento, suele declararse como improcedente. Y en esos casos puede valer la pena llegar hasta un juicio, para cobrar una indemnización (o una mayor). Pero, entre otros muchos casos, también puede calificarse como improcedente un despido por motivos económicos -objetivo-, si se demuestra que no los ha habido. Si un trabajador tiene dudas en este sentido, lo más conveniente es que consulte con un abogado experto en Derecho Laboral, quien le confirmará si se ha producido un despido justificado o es aconsejable reclamar.