Tras el margen de dos meses que el poder legislativo español concedió con la publicación en el BOE del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, desde el domingo pasado día 12 de mayo (técnicamente, desde el lunes día 13 de mayo) está en plena vigencia para todas las empresas el llevar un registro sobre la jornada laboral diaria de cada trabajador.

Al segundo día de la entrada en vigor de esta norma se ha publicado por parte del Tribunal de Justicia de la Unión Europea la Sentencia en el asunto C-55/18 de fecha 14 de mayo de 2019, que resuelve una cuestión prejudicial elevada por la Audiencia Nacional española en una controversia destinada a resolver si se enmarca dentro de la legislación comunitaria la obligación por parte de las empresas de mantener un registro diario de la jornada laboral de sus empleados.

Cabe poner de manifiesto, como así hace el Tribunal de Luxemburgo, que la Directiva 2003/88, de 4 de noviembre de 2003 – que es objeto de interpretación en este asunto- tiene como objetivo establecer disposiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores mediante una armonización de las normas nacionales relativas, en concreto, a la duración del tiempo de trabajo.

A su vez, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en su artículo 31, establece el derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a periodos de descanso diario y semanal.

A nivel interno español, el mismo Estatuto de los Trabajadores se refiere en su artículo 35.5, que, a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajar en el recibo correspondiente”.

Es decir, tampoco debe cogernos por sorpresa el Real Decreto recién salido del horno durante el actual gobierno de Sánchez, puesto que, como hemos visto, existía esta exigencia legislativa interna, a pesar de que la misma daba pie a interpretaciones varias (algo que, dicho sea de paso, no sucede con la nueva norma, que es clara y directa en cuanto a las obligaciones para los empresarios).

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se refiere al trabajador como la parte débil de la relación laboral, siendo necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos.

Lo anterior, al amparo de la interpretación de la Directiva 2003/88/CE, hace concluir al Tribunal de Luxemburgo que debe hacerse efectivo por parte de los estados miembros (y en particular España) la realización de un control efectivo de la jornada laboral. O dicho de otra forma, el Tribunal Europeo avala la nueva regulación que recién acaba de entrar en vigor, y que obliga a todas las empresas a llevar un computo efectivo de la jornada laboral de los empleados.

Muy acertadamente, el máximo tribunal europeo afirma que, para que se pueda dar cumplimiento al efectivo cómputo de horas extraordinarias, resulta a todas luces útil – a la par que lógico- calcular la jornada ordinaria de trabajo. Y de esta manera, se podrán luego separar las horas ordinarias, de las extraordinarias.

Así entonces, en palabras del mismo Tribunal, una normativa nacional que no establezca la obligación de utilizar un instrumento que permita determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal no puede asegurar, de conformidad con la jurisprudencia el efecto útil de los derechos que confieren “

No obstante, la teoría es muy bonita. Ahora bien, cabrá ver ahora qué repercusión práctica tiene esta norma, sobre todo si tenemos en cuenta que a muchas empresas le saldrá a cuenta pagar la multa máxima de 6.000 euros, en caso de incumplimiento.