En este artículo queremos destacar una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha 6 de febrero de 2023 que, por su repercusión empresarial, nos hace recapacitar la implantación inmediata de un registro horario para aquellas empresas que aún no lo tienen

Obligación del registro de horario y jornada a tiempo parcial 

Si recordamos, la obligación del registro horario para los trabajadores a tiempo parcial, está regulado en el art. 12.4 apartado c) del Estatuto de los Trabajadores (ET, de ahora en adelante), por el que nos viene a señalar:

“…la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias…

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de 4 años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.“

Así, la sentencia explica el caso de una trabajadora que prestaba servicios con una jornada de 20 horas semanales – así es como lo señalaba su contrato de trabajo -. Una vez extinguido su contrato, ésta realiza una reclamación salarial como si de una jornada completa se tratara, basándose en el art. 12.4 apartado c) del ET, por cuanto la empresa no llevaba el obligado registro horario.

No aplicar el registro horario a los contratos a tiempo parcial, comporta que la jornada se transforme a tiempo completo

El juzgador de instancia, y así lo mantiene inalterado el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, ha aplicado la presunción de completud -de jornada completa-, y si bien la empresa pudo acreditar que la trabajadora realizaba una jornada parcial, el Juzgador señala que ello no se deriva (como se pretende) de la circunstancia de que la trabajadora realizase trabajo a tiempo parcial, de la circunstancia de que lo realizase en teletrabajo o de la circunstancia de que su horario de trabajo fuera flexible. Ninguna de estas circunstancias demuestra que la trabajadora realizaba una jornada inferior a la completa que, ante la ausencia de registros horarios, se presume realizada. Entenderlo de otra manera sería tanto como considerar que quien trabaja a tiempo parcial debe probar la completud de la jornada ante el incumplimiento empresarial de la obligación de registro, cuando es la norma la que está diciendo lo contrario. Algo semejante se podría decir en relación con quienes teletrabajan o lo hacen en horario flexible. Lo pretendido por la empresa supondría excluir de la aplicación de la presunción legal a una categoría general de trabajadores, olvidando que la norma no excluye de la aplicación de la presunción de completud a ninguna categoría general de trabajadores, con lo cual la prueba en contrario debe ser individualizada para cada caso concreto.

Cómo cumplir correctamente con la obligación del registro horario

En resumen, tenemos la obligación de implantar el registro horario en todas las empresas, si no queremos caer en que los contratos a tiempo parcial se vean abocados a ser declarados a jornada completa y tener que pagar y cotizar los salarios a tiempo completo.

Para cumplir con esta obligación, deberíamos actuar del siguiente modo:

• Registro diario: El registro debe indicar la hora de entrada y la hora de salida de cada trabajador. No basta con especificar el número total de horas trabajadas cada día.
• Horas complementarias: Si un trabajador realiza horas complementarias, el registro de la jornada deberá distinguir entre las horas que sean ordinarias y las horas complementarias.
• Entrega del registro horario: Una vez finalizado el mes en curso, las horas trabajadas se totalizarán y se deberá entregar el resumen mensual al trabajador, junto con su nómina.
• Conservación del registro horario: Las empresas están obligadas a conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años.