En el caso de que un despido sea declarado nulo por el juzgado ¿El empresario debe obligatoriamente readmitir al trabajador o puede negarse? ¿Qué ocurrirá si el empresario lo readmite y el trabajador se niega por la tensión que ya puede haber en la relación laboral?

¿Qué es un despido nulo?

Es nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Los despidos pueden ser calificados como procedentes, improcedentes o nulos.

¿Cuándo se considera un despido nulo?

Será nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos períodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

¿Qué implica un despido nulo?

La declaración del despido nulo conlleva que la decisión empresarial se califica por el juzgado o tribunal como ineficaz. Esto es, la nulidad conlleva que ese acto desaparezca del ordenamiento y, por lo tanto, tiene consecuencias. 

En el supuesto del despido declarado nulo, la propia norma – artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores - condena al empresario a lo siguiente:

1. A la inmediata readmisión del trabajador a su puesto de trabajo.
2. Al abono de los salarios dejados de percibir.

En estos supuestos, no cabe que el empresario opte por una indemnización para evitar las consecuencias indicadas.

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¿Qué son los salarios de tramitación? ¿Qué cantidad se abona por dicho concepto?

La doctrina discute la naturaleza de los salarios de tramitación, si son un concepto salarial o indemnizatorio. 

Con independencia de su naturaleza, los salarios de tramitación se calculan teniendo en cuenta las cantidades que el trabajador dejó de percibir, en concepto de salarios y que serán fijados en la propia sentencia, desde que la empresa adoptó la decisión de despido hasta la fecha de la sentencia, que declara la nulidad del acto empresarial.

Por ello, debe tenerse en cuanta que, si el trabajador ha cobrado la prestación de desempleo o ha obtenido otros ingresos salariales, estas cuantías se podrán restar o minorar para determinar la cuantía de los salarios que finalmente obtenga el trabajador.

En este sentido la Sentencia del Tribunal Supremo, sala de lo Social, STS 890/2022 reitera doctrina anterior, recordando que la condena a “salarios dejados de percibir”, tras señalar el carácter indemnizatorio de los salarios de tramitación, “permite indemnizar la pérdida salarial sufrida durante la tramitación del despido (“estricta reparación del perjuicio causado” y “no enriquecer al perjudicado”), indicaba que esa naturaleza permite descontar lo percibido en otro empleo o los períodos en los que no existe obligación de trabajar”.

Esto nos lleva también a situaciones que podrían ser calificadas de incompatibles con la percepción de salarios de tramitación, por ejemplo, en el supuesto de incapacidad temporal.

En los casos en los que el despido sea declarado nulo, si el trabajador se encontraba de baja médica (o IT), no se devengan salarios de tramitación por hallarse el trabajador en situación de incapacidad temporal o durante el tiempo en que permanezca en esta situación; sin perjuicio, de que la empresa deba cotizar durante la situación de incapacidad temporal si el despido es declarado nulo.

¿Quién es el responsable de abonar los salarios de tramitación?

La empresa será responsable de abonar los salarios de tramitación en este caso.

¿Cómo se calculan los salarios de tramitación?

El trabajador debe recibir, en concepto de salarios de tramitación, una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar o hasta que se notifique la sentencia.

Salvo las excepciones que comentamos, es decir, salvo que el trabajador hubiera encontrado otro empleo (si tal colocación es anterior a la sentencia), bien sea por cuenta ajena como por cuenta propia. Si el empresario prueba la cantidad percibida, ésta se descuenta de los salarios de tramitación, en caso de falta de prueba de la cantidad percibida, se presume la cuantía del salario mínimo interprofesional.

Cuando como consecuencia de la resolución judicial se produzca la readmisión del trabajador o, incluso, aunque no se produzca por obstrucción del empleador, las cantidades que hubiera venido percibiendo el trabajador en concepto de prestaciones por desempleo se consideran indebidas por causa no imputable al trabajador.

El empresario debe comunicar a la entidad gestora la readmisión en el plazo de 5 días desde que se produjo, y reintegrar a la misma las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de prestaciones por desempleo, deduciéndolas de los salarios de tramitación que le pudieran corresponder, con el límite de tal importe. A su vez, debe instar el alta con efectos desde la fecha del despido, cotizando por todo ese período a la Seguridad Social, que se considerará como de ocupación cotizada a todos los efectos.

Si se acredita que el trabajador no puede ser readmitido en la empresa, por cese o cierre de la misma, se declarará extinguida la relación laboral. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización y los salarios dejados de percibir correspondientes.

 

Referencia legal:

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.