Este es el artículo que más trabajo me ha costado escribir desde que publico y seguro que vas a comprenderme.

Cuando nos reincorporemos a la nueva normalidad necesitaremos ser extraordinarios, como lo están siendo los que ahora están cuidándonos. Y para eso es preciso amor y hablar de amor en el contexto profesional es arriesgado, disruptivo y un poco extravagante, pero si quiero ser honesta conmigo misma es de lo que debo hablar.

Tengo mucho material sobre el cambio, la complejidad social y tecnológica, los bloqueos organizacionales, la resistencia y la proactividad. Y me pregunté si algo de ello tiene sentido ahora, si los parámetros y paradigmas que plantean y estudian son válidos en este escenario que nadie pudo imaginar.

Los cambios pueden ser pequeños o formidables; las posiciones, de resistencia o proactividad; se puede estar presente en los inicios o terminar apagando fuegos. Y en líneas generales podemos encajarlo en los cambios formidables que nos esperan. Pero si estos procesos sobre gestión del cambio no van animados por el amor, no serán todo lo efectivos que podrían ser.

Lo que marca la diferencia son las personas y lo que las hace extraordinarias es su capacidad de amar. Podemos hablar sin descanso de habilidades y competencias, pero sólo si las mueve el amor harán extraordinario a su poseedor.

Te invito a que me acompañes hasta el final del artículo para que valores el sentido de esta propuesta.

Parto de nuestra nueva realidad y de la conciencia de que, de una manera u otra, el miedo se ha instalado de una manera inesperada y poderosa en nuestras vidas. Un miedo diferente al viejo conocido por nuestra vida, salud y economía, una inquietante presencia que nos acompañará no sabemos por cuanto tiempo.

Y sólo hay un antídoto contra el miedo y es el amor, porque uno es el reverso del otro. Tú lo has experimentado: no hay miedo que el amor no disuelva.

Ambos tienen muchas caras y manifestaciones, piénsalo un poco:

• El miedo se puede manifestar como ira, desidia, pereza, angustia, cobardía, envidia…
• El amor es valiente, sincero, generoso, activo, creativo, imaginativo, comprometido, confiable…

Y ahora, más que nunca, es imprescindible actuar conectados con el amor. Amor a nuestras tareas y amor a nuestros semejantes, aunque no nos gusten demasiado, para estar a la altura del reto que tenemos por delante y, para mí es importante, de las personas que ahora están cumpliendo con su labor, muy por encima de su deber, para que todos estemos a salvo. Personas extraordinarias.

Por eso es el momento de poner encima de la mesa la palabra amor, porque sólo con él es posible vencer al miedo e ir más allá de lo “debido”. Porque si queremos encontrar sentido a lo que estamos viviendo será necesario ir más allá, mucho más allá.

Ahora mismo puedes experimentarlo utilizando tu imaginación. Sólo necesitas un momento de tranquilidad, cerrar lo ojos y ponerte en situación con un ejemplo:

• Imagina que tienes que tomar una decisión difícil y lo haces desde el miedo. Puede ser miedo a la crisis, a la suspensión de pagos, al ERTE, ERE, al paro, a la falta de liquidez, al desahucio, a los impagos…
• Ahora vívela decidiendo animado por el amor. Amor a tu trabajo, amor a tu profesión, amor a tus compañeros, amor a tus colaboradores, amor a tus clientes, amor a tu forma de vida, amor a los tuyos, amor a ti mismo…

Puede que al final la decisión sea la misma, pero la claridad y la tranquilidad que finalmente resulta no lo es.

Algo que no puedo demostrarte tan fácilmente, pero que no quiero dejar de aportar, es que si te mueves por un auténtico interés en contribuir al bienestar de tus compañeros, clientes o proveedores, de manera natural aparecerán nuevas alianzas, ideas y proyectos. Si te interesa, puedes hacer un pequeño acto de fe, tienes mucho que ganar y poco que perder.

Estos meses de confinamiento, no sólo en España sino en el mundo, cambiarán las relaciones y los diferentes sistemas relacionales y para construir un buen futuro desde este lugar de incertidumbre necesitaremos lo mejor de cada uno de nosotros. Y esto sólo lo da el amor.

El cambio es como el agua, cuando viene crecido no hay dique que lo detenga

Si al principio no ves o no lo percibes el cambio, te animo a que estés vigilante porque siempre es mejor surfearlo que resistirlo.

Para trabajar el cambio partimos de dos paradigmas:

• El cambio es un proceso, no aparece de la noche a la mañana, casi siempre se puede prever.
• El cambio es inevitable, toda resistencia es inútil.
• La falsa sensación de inmutabilidad con la que percibimos el mundo la aporta la mente porque no le gusta nada el cambio: boicoteará de diferentes maneras cada proceso de cambio que emprendamos, por pequeño que sea.

1.LA GESTION DEL CAMBIO COMO PROCESO

Podemos definir la gestión del cambio como la capacidad de adaptación de las personas, de los grupos y/o de las estructuras sociales, a las diferentes transformaciones que se producen por sus miembros y/o en su entorno.

Ya hemos apuntado que el cambio es un proceso que no se realiza de la noche a la mañana y algo que se puede entrenar es a detectar los primeros indicios del cambio. Su detección temprana te facilitará ser proactivo y beneficiarte de él en lugar de sufrir resistiéndote ante lo inevitable porque lo único que no cambia es el cambio.

Los cambios, de forma básica, pueden tener un doble origen: interno, los que provienen del análisis y reflexión interior como alternativa de solución a una nueva cuestión; y externo, los que provienen de agentes ajenos a la persona o grupo social pero que inciden de forma esencial en él.

Es de vital importancia para todos, pero en especial para ti si organizas o gestionas grupos, comprender que los cambios deben manejarse de una forma planificada: anticiparse a los acontecimientos que han de venir y saber como manejar estas nuevas situaciones.

La situación actual es de tal magnitud que es difícil anticipar el impacto real que tendrá en nuestros sistemas sociales y económicos.

Todos hemos sufrido un estrés difícil de valorar y muchos han pasado por importantes pérdidas personales y/o de salud, sin poder hacer un duelo adecuado acompañados de seres queridos.

Y no sabemos como se realizará la vuelta a la normalidad. Lo que sí parece previsible es que queda mucho para volver a encontraremos en los normales espacios comunes, bares, restaurantes, teatros, cines… Que se impondrá la distancia social, y que la mitad de nuestro rostro se ocultará tras una mascarilla; tampoco será fácil ir tranquilo en el trasporte publico; y no nos saludaremos con un par de besos, ni siquiera nos daremos la mano…

¿Qué impacto real tendrá todo esto?

No lo sé, lo que veo claro es que el distanciamiento físico-social deberá contrarrestarse por una conciencia amorosa en nuestra intención y acción. Ser el mejor ser humano que podamos ser.

Creo que debemos innovar en nuestra respuesta, siento que es un error reaccionar como siempre, conforme a lo ya sabido y experimentado, sin apenas reflexión porque la realidad es nueva, para todos. La respuesta deberá de ir cargada de intención y foco para remover obstáculos, encontrar alianzas y realizar acciones eficientes dirigidas a cumplir los tus objetivos.

2.CICLO EMOCIONAL DEL CAMBIO

Fase 1. EL PRESENTIMIENTO - Emoción principal: la preocupación:

Fase de duración indeterminada, en algunos casos larga y en otros muy corta. En ciertas situaciones puede no existir o confundirse con la siguiente fase. Depende de la sensibilidad de cada persona y esto es algo muy subjetivo.

Esta es la fase ideal para trabajar en la detección temprana del cambio.

Hay algo en el ambiente, puede que la emocionalidad de los colaboradores, clientes o proveedores; ligeros cambios en los patrones económicos; mucha o poca rotación de empleados … Ligeros movimientos que la mayoría querrán negar, haciendo lo posible por mantener el status quo. Sólo los responsables con capacidad de acción y decisión pueden liderar un proceso de cambio desde este momento, las organizaciones que cuentan y confían en personas así son instituciones punteras en las áreas de su actividad.

Como comento es algo muy difuso e intuitivo, no hay acciones concretas que pongan solución a esos pequeños y difusos movimientos de señalan el cambio, lo que provoca cierta intranquilidad.

Es una incierta expectativa, como la calma que anuncia la tempestad.

En este momento el cambio no ha comenzado aún.

Como te comentaba, se puede estar en ella o haber comenzado la siguiente fase, la frontera es difusa.

Fase 2. EL CHOQUE - Emoción principal: el miedo.

Esta es la fase del miedo a lo desconocido, a lo nuevo, a creer que no sabrás responder a las nuevas circunstancias.

Muchos nos movemos ahora mismo entre la primera sensación de expectativa o presentimiento, y ésta de choque, de sentirnos abrumados por las tareas que sabemos debemos afrontar y dudar no solo de nuestras capacidades, sino de su efectividad e impacto real.

Más que nunca, esta fase es palpable: estamos ya ante un escenario absolutamente desconocido, no sólo para nosotros sino para todos los actores.

Reconocer que ha cambiado, que cambiará y hacia donde necesitas dirigirte es importante para empezar a diseñar la estrategia. La sensación de vértigo se maneja yendo a las acciones más inmediatas que se puedan realizar, cumplir una multiplicidad de pequeños objetivos a muy corto plazo aporta confianza y serenidad.

Nuevamente apelo a trabajar desde el amor y los sentimientos que conlleva de confianza, creatividad, compromiso, motivación para conjurar de manera radical al miedo.

Eres el que siente y no lo que sientes: tú puedes decidir el sentimiento que anima cada acción que realices. Esta elección no es neutra y determinará resultados.

Fase 3. LA RESISTENCIA - Emoción principal: la irritación, el enfado.

Son las primeras manifestaciones de resistencia activa al cambio en sus diversas gradaciones. La mente juega con nosotros y crea la falsa ilusión de que el pasado era seguro y el futuro es incierto y mandará recuerdos idealizados con la falsa esperanza de no tener que gestionar un cambio: a la mente no le gustan nada los cambios.

Todo cambio implica un duelo por todo lo que fue y ya no será. Cuanto antes se haga antes la mente aceptará el nuevo estado de cosas y dejará de crear la falsa ilusión de que es posible mantener o volver al pasado, impulsando las acciones de resistencia en forma de irritación, enfado o ira.

Como se puede facilitar el duelo:

• Tomando conciecia de lo que permanecerá en la nueva situación, que es lo que te vas a llevar. De esa manera aseguras que no es un salto al vacío, que es un proceso fluido con elementos estratégicos de seguridad.
• Despidiendo y reconociendo el valor de todo aquello que no te va a acompañar, pero que en su día fue útil. No hace falta hacer ningún ritual especial, pero sí tomar nota de lo que se queda atrás y mandarle tu agradecimiento.

Totalmente distinto es si son personas las que no pueden continuar contigo. Cada una de ellas se merece un agradecimiento personal y el reconocimiento a su trabajo. Esto no se puede obviar con una nota, correo o agradecimiento mental. Es una acción difícil y dura pero marcará la diferencia en como te acompañará el equipo que permanece contigo en el proceso.

Ambas acciones: llevarte lo antiguo a la nueva situación, despedir y agradecer puedes hacerlo solo, pero es imprescindible contar con el equipo si lo necesitas para el éxito del desarrollo de cambio.

Fase 4. LA ACEPTACION RACIONAL - Emoción principal: la frustración

Debido a la superación escalonada de los focos de resistencia inicial, empieza a calar la idea de que el cambio es necesario y asequible.

La aceptación racional va por delante de la emocional, aún se siente la incertidumbre por los nuevos objetivos, empresas y relaciones. La seguridad y la competencia anteriores quedan desdibujadas, se añora la antigua capacidad en el desempeño de las tareas y eso da lugar a la aparición de algunos brotes de frustración y nuevos deseos de volver al estado anterior. No son deseos claros o conscientes y, por tanto, peligrosos si no se saben reconocer, pues el que lo siente y manifiesta no sabe que quizá se esté boicoteando o boicoteando al proyecto, pero ni mucho menos es esa su intención.

Te invito a leer mi anterior articulo donde propongo una serie de claves para trabajar de manera efectiva con los equipos.

Fase 5. LA ACEPTACION EMOCIONAL - Emoción principal: la nostalgia

En el momento en que se produce el convencimiento interno y profundo de que el cambio es inevitable y no hay vuelta atrás. Se llega al punto critico emocional en el proceso de cambio.

Si has trabajado bien las anteriores etapas has llegado a la aceptación y no a la resignación. La diferencia entre ambos sentimientos es significativa.

La aceptación es un reconocimiento de la realidad tal y como es, se valoran y reconocen las fortalezas, se han identificado las áreas de mejora, los recursos con los que se cuenta, aqeullso que se precisa conseguir y hay un plan de acción claro para trabajar con lo que hay para mejorar y progresar en el estado de cosas.

Pero si se ha ido arrastrando una tras otra las anteriores etapas e imponiendo el proceso de cambio sin la comprensión del para qué, de las metas y objetivos, sin hacer por ejercicio del poder de aqeullos que tienen la cpacpidad de cLa resignación es una rendición al estado de cosas con la sensación de derrota, no hay acción a futuro, es un permanente presente en el fracaso.

Empieza un proceso de motivación propio de las fases posteriores. La frustración se va convirtiendo en la dulce nostalgia de un pasado al que se quiere honrar y esto va facilitar confianza en la nueva situación.

Recuerda que estas haciendo frente a nuevos retos, que las personas de tu equipo todavía no se sientes seguras y cómodas con sus nuevas tareas y/o relaciones, y se evoca el estado anterior como un lugar confortable y cómodo. El paraíso perdido.

Fase 6. LA APERTURA - Emoción principal: curiosidad y entusiasmo.

Superada la fase anterior, se empieza a olvidar el pasado y se empieza a mirar con curiosidad hacia el futuro. Los objetivos se ven de una forma realista y se atisba con claridad lo que depara la nueva situación.

Ayudado por la adquisición de confianza y seguridad en el desempeño de las competencias y el ajuste y asentamiento de la nueva red de relaciones en el sistema, se han soltado los antiguos miedos y se trabaja motivado y comprometido.

El nivel de estrés es el adecuado para el desempeño de las tareas con compromiso y motivación.

Fase 7. LA INTEGRACION - Emoción principal: la confianza.

Tras las experiencias de fracaso y éxito de la nueva situación, se crea un hábito de superación de las dificultades y de confianza en el nuevo estado de las cosas y en las mejoras que ha supuesto el cambio.

Si todo este proceso se ha vivido de manera sana, con una adecuada gestión de conflictos la confianza y cohesión del grupo se habrá visto fortalecido. Si es un proceso que se ha vivido en solitario, la autoconfianza, autoconocimiento y seguridad habrán aumentado.

3.COMO FACILITAR EL CICLO EMOCIONAL DEL CAMBIO?

 

1.Hazte con un grupo de aliados

Si el cambio implica reestructuraciones importantes en áreas más o menos grandes de la organización (a veces “grande” puede ser mover física o funcionalmente a cinco colaboradores) contar con un numero significativo de personas, para que sean tus aliados y conseguir que los demás les sigan (te sigan) de manera comprometida, es importante.

Este grupo de aliados te ayudará con la estrategia, para ilusionar, comprometer y motivar al resto.

Cuenta con ellos para la planificación del proceso de cambio. Ten en cuenta que son personas clave porque los demás les atribuyen dicho poder, estamos hablando de los líderes naturales, que pueden coincidir o no con los directivos o responsables. Para contar con su compromiso deben confiar en ti y en tu propuesta, y para ello deberás confiar en ellos compartiendo, todo lo que sea posible, la visión y la misión del proceso de cambio.

Te dejo el enlace a este video, que de una manera divertida nos muestra la importancia de contar con el numero suficiente de personas para mover a los demás: en el minuto 1:09 aparece el tercer actor y a partir de ese momento todo cambia.

¿Cuál es el numero significativo de aliados?

Ten en cuenta que en un grupo siempre estarán los que no necesitan motivación y siempre te seguirán entusiasmados, y los que nunca tendrán razones suficientes para comprometerse: los extremos de la campana de Gauss. Por eso tu estrategia debe dirigirse a todos los demás y no malgastar tus recursos en aquellos que, hagas lo que hagas, te pondrán palos en los radios de las ruedas.

2.Comunicar con claridad cual es la situación. Todos hemos experimentado ya el pernicioso efecto de recibir información incompleta e insuficiente.

1. Comparte tu visión de la situación presente, tus predicciones y la nueva visión y misión, los nuevos procesos, funciones, tareas, retos...

Limita lo que no vas a contar. Ten en cuenta que es mucho más peligroso dar lugar a “la rumorología” que contar la realidad y mantener un ambiente sereno y confiado.

1. Asegúrate que tu mensaje es claro y sencillo, evita palabras vacías, aporta toda la claridad que puedas. Si es necesario haz más de un comunicado para personalizar los más posible el mensaje para cada uno de los afectados por el cambio.
2. No des por supuesto que tienen información que tú no les has dado. Tú llevas un tiempo pensando, valorando y decidiendo, para ellos es algo totalmente nuevo, realiza una introducción lógica hasta llegar a las conclusiones que quieres compartir.
3. Establece, de la manera más clara posible, que esperas de ellos, sus nuevas funciones, tareas, obligaciones y que recursos tendrán a su disposición, con cuales han dejado de contar, como será el periodo de transición, que responsables están a su servicio para aclarar dudas y apoyarles.
4. Dirígete personalmente a cada colaborador, si puedes, reservándote un espacio para el feedback y asegurarte que tu mensaje se ha comprendido.
5. Utiliza canales escritos para que quede constancia de lo más importante. En este caso pon especial atención al tono que utilizas.

Pide que te escriba quien necesite más claridad. No hay peligro de debates o cuestionamientos siempre que tu estés seguro, será una vía para que puedas tranquilizar y clarificar y, a la vez, testear el estado emocional del proceso de cambio.

3.Enumerar lo que se conservará de la anterior situación:

1. Para mostrar que el cambio no es una ruptura sino un proceso. Que hay línea de continuidad, por más disruptiva que sea la propuesta de cambio.

No es un salto al vacío, es una escalada con cuerda.

1. Recoger lo valioso que han realizado en el pasado. Es importante que las personas sintamos que lo que hemos hecho ha servido para algo. Si no se da valor a lo conseguido se pierde el sentido, el propósito y la motivación, además se empezaría desde 0, por el contrario si la salida son los logros pasados partes de una posición mucho más ventajosa

Siempre que vaya a haber un cambio busca algo que puedas llevarte a la nueva situación.

4.Despedir y honrar aquello que no pueda seguir en la nueva situación.

Personas, recursos, ubicación, objetivos… Puede ser un encuentro informal, pero con el objetivo de celebrar aquello que estuvo y que ya no podrá estar. De esa manera facilitas el duelo.

Despidiendo y reconociendo el valor de todo aquello que no te va a acompañar, pero que en su día fue útil redundarás en la acción anterior de no empezar desde 0, de dar sentido y propósito al trabajo ya realizado y, además, facilitas el duelo para que se acepte cuanto antes la nueva situación.

En función de las dimensiones del cambio y personas afectadas lo prodrás facilitar de una manera más formal o informal.

Si hablamos de personas que no pueden continuar contigo estamos hablando de un punto clave y el más difícil del proceso. Como te despidas de ellos marcará la continuidad de los que quedan y el ajuste del sistema.

Cada una de ellas se merece un agradecimiento personal y el reconocimiento a su trabajo. Es una acción difícil y dura pero el los que continúen valorarán de manera significativa esta acción, aneque pienses que no se enterarán y que todo se queda en la confidencialidadde tu despacho.

Te diría que esto lo lleves a cabo también con los proveedores si tienes que prescindir de ellos

5.Busca un espacio de escucha, bien por grupos bien individualmente.

El espacio de escucha no es un espacio de opinión, es un espacio de acogida de las emociones para facilitar la expresión de los miedos en sus distintas manifestaciones y asegurarte que tus colaboradores se sienten comprendidos y apoyados en el reto que tienen por delante.

Este espacio:

1. Puede ser esa mención expresa en el correo a que te escriban y se pongan en contacto contigo.
2. Puede ser ese feedback en la comunicación personal
3. Puede ser un espacio facilitado por una persona formada en coaching ejecutivo y organizacional.

El tiempo que dediques a estas tareas será tiempo que fortalecerá las relaciones, que evitará desconfianzas y minorará resistencias, boicoteos y conflictos.

Si eres profesional autónomo y trabajas prácticamente en soledad, repasa cada fase trabajándola por escrito, toma conciencia de lo que se requiere en cada una de ella, confía en tu reflexión escrita y deja al margen el incesante discurso mental.

Sé que eres una persona extraordinaria ante retos formidables, te mando mi confianza y total colaboración en esta nueva y apasionante etapa.