Este es un tema recurrente y que parece no haber aún una respuesta firme y contundente. Vamos a ver intentar desgranar hoy este aspecto controvertido en los despidos; si puede o no un empresario despedir a un trabajador que se encuentra en ese momento de baja por Incapacidad Temporal.
Vaya por delante que, si existen motivos amparados en causas legales para el despido, ya sean éstas disciplinarias u objetivas, se podrá despedir y deberá ser considerado procedente si finalmente han resultado probadas dichas causas. La diferencia en el caso que ahora nos ocupa con respecto del anterior es que difícilmente va a poder acreditarse un despido disciplinario cuando un trabajador está de baja por Incapacidad Temporal, pero sí puede acreditarse el objetivo si realmente lo hay. Por tanto, podemos afirmar que sí es posible despedir a un trabajador que está en situación de baja por I.T. mediante un despido objetivo (artículos 49 y 52 del Estatuto de los Trabajadores), pero podemos afirmar igualmente que no parece tan fácil poderlo hacer mediante un disciplinario. Esta podría ser una primera respuesta a la pregunta.
Ahora bien, el problema viene después, cuando se ha impugnado ese despido, y éste no se ha hecho conforme a Derecho o, al menos no se ha podido acreditar que se ha hecho conforme a la legalidad. ¿Cómo calificamos ese despido?; ¿improcedente o nulo?
Recordemos que la improcedencia del despido se da cuando no se ha podido acreditar o no ha quedado suficientemente probada la causa legal del despido, esto es, que después de su análisis (en juicio) o de forma unilateral por el empresario se concluye que ese despido no se ha efectuado conforme a la legalidad. El caso de la nulidad, en cambio, supone haber vulnerado algún derecho fundamental del trabajador a la hora de despedirle, o porque la causa o el motivo de ese despido contraviene algún derecho fundamental del trabajador. Dicho esto, ¿un despido efectuado a un trabajador que está de baja por Incapacidad Temporal y del que no ha podido acreditarse su procedencia debe entenderse como improcedente o como nulo? Es decir, ¿debe entenderse o incluso presumirse que el motivo del despido es su baja por Incapacidad Temporal, y por tanto debe entenderse que vulnera un derecho fundamental del trabajador?, o por el contrario ¿debe entenderse o presumirse que el despido pese a no haber seguido una causa legal no ha venido motivado por su baja? El debate está servido y hay sentencias para todos los gustos, pero aquí hoy intentaré dar mi opinión al respecto.
En primer lugar, entiende este Letrado que un despido motivado por la baja por I.T. de un trabajador vulnera el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores, sobre derechos básicos y, por tanto, fundamental, de los trabajadores, así como su artículo 17.1. También el artículo 14 de la Constitución Española (derecho fundamental) y artículo 8.12. de la L.I.S.O.S. Por lo que a mi entender parece clara la vulneración de un derecho básico y fundamental si se motiva un despido por una baja por Incapacidad Temporal.
Ahora bien, ¿si no se ha probado la procedencia del despido debe entenderse que se presume que se está despidiendo porque el trabajador está de baja por I.T. o debe probarse aunque sea de forma indiciaria dicha motivación? Creo que es más acertado esto último, y si no se ha podido probar al menos de forma indiciaria (como por ejemplo que al día siguiente de presentar la baja por I.T. se le despida de forma no procedente) debería a mi entender considerarse improcedente. No creo que deba presumirse en todo caso de no procedencia del despido que se ha despedido por estar de baja por I.T. y por tanto no veo que deba negarse su calificación como improcedente.
No parece que haya todavía una doctrina unánime sobre este particular, ni por nuestros juzgados o tribunales, ni por la doctrina científica. Estaremos pendientes de su evolución.
