La brecha salarial en España sigue estando por encima del 20%, lo que la sitúa en niveles similares a las diferencias retributivas percibidas por hombres y mujeres hace 14 años, cuando se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Para tratar de solventar esta situación, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (“RD 902/2020”), ha desarrollado dos mecanismos correctores que suponen la concreción de dos obligaciones empresariales de vital importancia para las empresas: (i) la auditoría salarial y (ii) el registro retributivo.

Estas nuevas obligaciones son ya una realidad, pues son exigibles desde el 14 de abril de 2021: la obligación de registro salarial para todas las empresas situadas en España y la obligación de auditoría salarial para las empresas de más de 100 personas trabajadoras a 7 de marzo de 2021. Las empresas con una plantilla de 50 a 100 personas trabajadoras deberán realizar el registro de forma inminente, pero podrán demorar la auditoría salarial hasta el 7 de marzo de 2022.

Cumplir con estas nuevas obligaciones es fundamental, no sólo por las consecuencias administrativas que pueden derivarse de su incumplimiento o por la transcedencia que podría conllevar en un procedimiento judicial, sino también por el impacto reputacional que puede tener para las empresas, existiendo un interés cada vez mayor de las organizaciones en ser empresas socialmente responsables y sostenibles. Todo ello hace que el cumplimiento en materia de igualdad (e, incluso, yendo más allá, desde la perspectiva de la diversidad) se haya convertido en una prioridad para las Direcciones de Personas. 

La auditoría y el registro son dos mecanismos cuya elaboración es compleja y debe estar necesariamente coordinada. En primer lugar, para su realización, la empresa tiene que haber realizado una valoración previa de puestos de trabajo conforme a los criterios objetivos previstos en la norma. Además, se deben identificar los conceptos incluidos en los cálculos de las medias y medianas aritméticas y, por último, debe ofrecerse una justificación objetiva y razonable en caso de constatarse una brecha salarial entre categorías, grupos profesionales o puestos de igual valor (ver un resumen detallado en nuestro Legal Flash).

A nadie se le escapa que el salario es una información especialmente sensible, tanto para las personas trabajadoras como para las empresas. Por ello, la principal preocupación de las compañías suele ser cómo hacer pública dicha información. A este respecto, conviene reseñar que:

• Los resultados de la auditoría salarial son parte integrante del contenido mínimo del plan de igualdad que debe ser inscrito en registro público (REGCON), permitiéndose el acceso público a su contenido. Esto no implica que deban publicarse los salarios individualizados de la plantilla, algo que podría comprometer la retención del talento en empresas de sectores con perfiles altamente demandados y con menor permanencia.

• Con carácter previo a la elaboración del registro retributivo, debe consultarse a la representación legal de los trabajadores (“RLT”), y una vez elaborado, ésta tendrá acceso a su contenido íntegro. En caso de que la empresa no cuente con RLT, las personas trabajadoras tendrán únicamente acceso a las diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

• El RD 901/2020 contempla un precepto específico por el que recuerda a la RLT la obligación de “guardar sigilo”en el acceso y manejo de cualquier información que les haya sido comunicada con carácter reservado, incluida la salarial.

Así pues, resulta fundamental el adecuado análisis y tratamiento de la información, así como la adecuada justificación de la brecha salarial en caso de detectarse, que resulta legalmente obligatoria en caso de que la brecha sea igual o superior al 25%, sin perjuicio de que convenga ofrecer esta justificación objetiva y razonable también cuando sea inferior al citado 25%.

En relación con las sanciones en caso de incumplimiento, más allá del mero incumplimiento formal de estas obligaciones (sancionable, cada una de ellas, con una multa de hasta 6.250 euros) y, en su caso, por la falta consulta con la RLT (sancionable con otra multa de igual cuantía), si se acredita una situación de discriminación retributiva, la sanción puede alcanzar los 187.515 euros, a lo que cabría anadir el posible impacto reputacional.

A tal efecto, es importante tener en cuenta dos cuestiones importantes: (i) no toda brecha salarial es necesariamente discriminatoria, y no lo es si existe una razón objetiva y fundada (por ejemplo, existencia de promociones internas durante el ejercicio, herencia de condiciones tras una fusión o absorción, la aplicación de convenios colectivos que premian la antigüedad en sectores tradicionalmente masculinizados), algo que debe analizarse y justificarse caso por caso; (ii) ni todas las diferencias retributivas inferiores al 25% implican la inexistencia de discriminación; de hecho, el propio RD 902/2020 deja claro que la obligación de justificar la brecha superior al 25% no descarta la existencia de indicios de discriminación.

En conclusión, resulta fundamental para las empresas priorizar el cumplimiento de las citadas obligaciones, tratar adecuadamente la información, dado su carácter sensible y el impacto que puede suponer y, lo que es más importante, disponer de razones objetivas y legítimas para justificar las desigualdades retributivas, en caso de que las hubiere, o bien establecer un plan de acción para corregirlas.

por Almudena Batista Jiménez y Patricia Madrona