Es un hecho notorio que, la industria manufacturera tiene la obligación de mantener la competitividad en Europa si quiere garantizar su crecimiento económico en un mercado cada vez más globalizado. Hoy en día, si una empresa no apuesta por innovar y transformarse digitalmente corre el riesgo de quedar rezagada e, incluso, perder su lugar en el mercado.

Ante esta tesitura, ¿cómo pueden las empresas manufactureras asegurar su supervivencia y competitividad a largo plazo en este escenario?

Una solución estratégica es –sin ánimo de influir en tu elección– la jubilación parcial con contrato de relevo, un mecanismo que permite mantener el conocimiento y la experiencia acumulada a lo largo de los años por las personas trabajadoras cercanas a la jubilación, al mismo tiempo que facilita el rejuvenecimiento de la plantilla mediante la incorporación de jóvenes talentos y con la capacidad física necesaria para las demandas de un sector como el manufacturero.

El marco legal: una oportunidad vigente

El mecanismo de jubilación parcial con contrato de relevo, prorrogado hasta el 31 de diciembre de 2024 por el Real Decreto Ley 20/2022, vino a modificar el apartado 6 de la “disposición transitoria cuarta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, extendiendo los efectos previstos en la misma, de tal manera que se seguirá aplicando la regulación para la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2024.

La jubilación parcial, regulada per se en el artículo 215 de la LGSS, permite a las personas trabajadoras que reúnan las condiciones exigidas para tener derecho a la pensión de jubilación contributiva de la Seguridad Social, reducir su jornada laboral mientras reciben una parte proporcional de su pensión de jubilación.

Por su parte, el contrato de relevo, recogido en el artículo 12 apartados 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, permite a la empresa contratar a una persona trabajadora -relevista- que cubra la jornada parcial dejada vacante por la persona trabajadora jubilada parcialmente, permitiendo el traspaso del conocimiento acumulado a las nuevas incorporaciones.  De manera que, la duración del contrato de relevo tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte a la persona trabajadora sustituida para alcanzar la edad de jubilación ordinaria.

Así, la persona trabajadora jubilada parcialmente se convierte en una “mentora” para el relevista garantizando que el traspaso de responsabilidades se realice de manera paulatina, minimizando el riesgo de pérdida de conocimientos de la empresa.

A su vez, cuando el jubilado parcial alcance la edad de jubilación ordinaria, probablemente el puesto pase al relevista de forma completa.

Requisitos para acceder a un contrato de relevo

Para ser relevista, la persona trabajadora debe:

• Estar en situación de desempleo, o
• tener concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

Requisitos para acceder a la jubilación parcial

Los requisitos para implementar esta modalidad en la industria manufacturera (CNAE Grupo C) son los siguientes:

• Cualidades de la persona trabajadora: la modalidad de jubilación parcial se destina a personas trabajadoras que desempeñen actividades físicamente exigentes o que requieran alta especialización técnica.
• Antigüedad y cotización: se exige una permanencia mínima de 6 años en la empresa y 33 años cotizados (25 años para personas con una discapacidad del 33 % o más).
• Reducción de la jornada laboral: la jornada de la persona trabajadora puede reducirse entre un 25 % y un 67 %, o hasta un 80 % si el relevista contratado trabaja con un contrato indefinido y a jornada completa. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.
• Base de cotización del relevista: para mantener la estabilidad financiera, la base de cotización del relevista debe ser al menos el 6 5% de la base media de los últimos seis meses de la persona trabajadora jubilada parcialmente.
• Edad del trabajador: la persona trabajadora debe tener al menos 61 años para acceder a la jubilación parcial (o 60 si fue mutualista antes del 1 de enero de 1967).
• Condiciones empresariales: al menos el 70 % de la plantilla debe tener contratos indefinidos.

Conclusiones

A todas luces, con la implementación de la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, la empresa consigue renovar parte de su plantilla sin necesidad de recurrir a despidos o realizando un número significativamente menor de los mismos.

De facto, la estabilidad laboral se convierte en una prioridad, ya que muchos relevistas terminan cubriendo el puesto de la persona trabajadora que se jubila parcialmente.  Así, el relevista, al ser formado de manera gradual y supervisada por la persona trabajadora que ve reducida su jornada por la jubilación parcial, adquiere las habilidades necesarias para cubrir el vacío que este último deja, garantizando que el capital intelectual de la empresa no se pierda además de facilitar una transición suave hacia la jubilación total.

En términos generales, los salarios de las personas trabajadoras con mayor antigüedad tienden a ser más altos, mientras que los relevistas al ser más jóvenes o con menos años de experiencia en la empresa, perciben una retribución inferior. Esta diferencia salarial contribuye a que la empresa, logre una reducción de costes en la medida en que la persona relevista cubre la jornada reducida de la persona trabajadora jubilada parcialmente, sin que ello repercuta negativamente a la productividad de la empresa.