• Las empresas en España deben registrar diariamente la jornada de trabajo de sus empleados aunque no se realicen horas extraordinarias  
• La Audiencia Nacional ha sentenciado* que el registro de la jornada realizada por los trabajadores, establecido en el art. 35.5 del ET, y que inicialmente se incardina en el contexto de la realización de horas extraordinarias, extiende sus efectos a todos los casos y no está condicionado a la efectiva realización de horas extraordinarias.

Artículo 35 Horas extraordinarias

5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

Parece lógico pensar que en el contexto de la relación contractual, toda empresa debiera registrar las horas registradas por sus trabajadores.

Además de lógico es que es imperativo conforme al artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET).

¿Qué dice la Audiencia Nacional?

Por si quedaba alguna duda, la Audiencia Nacional ha sentenciado* que el registro de la jornada realizada por los trabajadores, establecido en el art. 35.5 del ET, y que inicialmente se incardina en el contexto de la realización de horas extraordinarias, extiende sus efectos a todos los casos y no está condicionado a la efectiva realización de horas extraordinarias.

Es decir, lo que dice el tribunal es que las empresas están obligadas a registrar la jornada de sus trabajadores, independientemente de que realicen horas extraordinarias o no.

Lo que interpretaban muchas empresas, hasta la fecha, es que el registro de jornada quedaba vinculado a la realización de horas extras.

¿Cómo puede la empresa acertar a conocer las horas extraordinarias que realiza un trabajador si no tiene perfectamente computada y registrada cual es su jornada ordinaria diaria efectiva?

Si nos hacemos esta pregunta llegaremos a la conclusión a la que ha llegado la Audiencia Nacional, porque si no disponemos de ese registro es prácticamente imposible saber si un trabajador ha realizado o no una jornada por encima de la pactada y este desconocimiento se erige en carga de una prueba diabólica para el trabajador.

¿Mi empresa dispone de los medios necesarios para registrar mi jornada pero no lo hace?

¡Cuidado! Que si una empresa dispone de los medios o dispositivos necesarios para registrar la jornada de trabajo de todos sus empleados y no lo hace es, si me lo permiten, ¡Cómo el que tiene un tío en Alcalá que, ni tiene tío ni tiene ná!

No basta con instalar los medios de registro, su uso es imperativo.

¿Es suficiente el establecimiento de un sistema de registro de ausencias?

NO. Existen muchas empresas que no tienen un sistema de registro de la jornada diaria y no obstante, registran el control de ausencias, de manera que los trabajadores, que no cumplen su jornada por alguna razón, están obligados a registrarlo en la Intranet de la empresa. Cuando se produce una visita de la Inspección de Trabajo, alegan que ya tienen un registro de control…pero de ausencias.

La Audiencia Nacional resolverá que no es suficiente este control de ausencias y que es de obligado cumplimiento el registro de la jornada diaria de cada trabajador.

La Sentencia* de referencia obliga al establecimiento de un registro de las jornadas efectivas diarias de sus trabajadores, concretamente en Bankia, para poder dar cumplimiento real al convenio colectivo sectorial y a los pactos de empresa de aplicación.

Y si la empresa alega (como en el caso de Bankia) que renuncia al control de la jornada de sus trabajadores, hecho éste autorizado por el art. 20.3 ET, porque apuesta por la " presunción de realización de jornada ", probablemente tope con el argumento de esta sentencia*, ya que se ha acreditado, que la empresa controlaba pormenorizadamente las ausencias de sus trabajadores, quienes estaban obligados a reportar en la Intranet cualquier ausencia que les impidiera la realización de la jornada pactada.

¿Cuáles son los fundamentos en los que  basa la Audiencia Nacional su decisión?

La Audiencia Nacional estima las pretensiones de los demandantes,  de modo que, obliga a la empresa, en todo caso, al registro de las horas correspondientes a las jornadas diarias trabajadas para dar efectividad al artículo 35.5 del ET.

Así mismo, se incide en el hecho de que, de no efectuar este registro, se está ocasionando indefensión al trabajador que se verá privado de la obtención de prueba documental alguna que acredite su legítima reivindicación de la realización de horas extraordinarias.

Incardinado a lo anterior, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de no procederse a ese registro de jornadas diarias, finalidad última para discriminar qué o cuántas horas son extraordinarias,  se vería impedida para controlar la superación o no de los límites de la jornada ordinaria.

Finalmente y muy importante, la obligación contenida en el art. 35.5 ET respecto de "cada trabajador" individualmente considerado, adquiere otra manifestación que se inscribe dentro de las competencias "de vigilancia" asignados a la representación legal de los trabajadores, en el art. 64.7 ET. – en virtud de la cual las empresas quedan obligadas a dar a la representación legal de los trabajadores la información sobre las horas extraordinarias realizadas, en cómputo mensual, de acuerdo con lo previsto en el art. 35.5 ET y en la Disposición Adicional Tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.

¿Qué pasa con las empresas que tienen jornadas flexibles, especiales, etc.?

En no pocas ocasiones, las empresas justifican la ausencia de un registro diario de la jornada efectiva de sus trabajadores aduciendo que mantienen multitud de horarios flexibles y/o singulares que asciende a un número considerable de horas anuales.

La Audiencia Nacional acierta a decir que, es precisamente en estos supuestos en los que se aprecia con más claridad la necesidad de un registro de las jornadas de estos trabajadores.

Supuesto práctico

Un trabajador del sector del transporte, tiene instalado en su vehículo de trabajo un  tacógrafo que registra diversos sucesos durante su conducción, ya sea de carga o de pasajeros y de carretera o ferroviario. Los sucesos que registra el tacógrafo normalmente son: distancia recorrida por el vehículo, velocidad (promedio y máxima), aceleraciones y frenadas bruscas, tiempo de ralentí (periodo durante el cual el vehículo permanece detenido con el motor en marcha), tiempos de descanso e interrupciones entre otros.

¿Es suficiente este dispositivo de registro? A todas luces, NO.

Veamos, los trabajadores que pertenecen al sector del transporte tienen una regulación específica contenida en el real decreto de jornadas especiales 1561/1995. Sin entrar en “las tripas de la norma”, nos ocuparemos brevemente de su artículo 8, que distingue entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia. El primero se refiere a los tiempos en que el trabajador está en el ejercicio de su actividad, básicamente la conducción o los trabajos auxiliares a estos y el segundo, a los tiempos en que el trabajador está a disposición de la empresa pero no presta trabajo efectivo, esto es; esperar, expectativas, averías, comidas en ruta o similares.

El apartado 2.2 de este artículo establece que los trabajadores no podrán realizar una jornada diaria total superior a doce horas, incluidas, en su caso, las horas extraordinarias.

Además, el apartado 3 determina que los tiempos de presencia no podrán exceder en ningún caso de veinte horas semanales.

Y para rizar el rizo, este mismo apartado prescribe que las horas de presencia no computarán a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el límite máximo de las horas extraordinarias.

Retomando el título de esta pregunta, no hace falta seguir adentrándonos en el decreto para observar que en un mismo trabajador, de los que realizan jornadas flexibles y/o especiales, se dan distintos tipos de prestaciones de servicios dentro una misma jornada diaria de trabajo (valga la redundancia) y como decíamos al principio, la Audiencia Nacional estima que es aquí precisamente donde se observa con más claridad la necesidad de un sistema de registro de la jornada diaria efectiva del trabajador para poder discernir qué parte de la misma es ordinaria, qué parte de presencia o cuál es extraordinaria, en su caso.

Por tanto, podemos aseverar que las empresas tienen la obligación de disponer y usar  sistemas de registro de las jornadas diarias de trabajo, en todo caso, y para todo tipo de prestación e independientemente del tipo de trabajador o jornada que se trate e informar convenientemente a los representantes legales de los trabajadores.