El expediente de regulación de empleo temporal (ERTE) se encuentra regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y consiste en la reducción o suspensión de forma temporal de la relación laboral. Esta reducción o suspensión se debe basar en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿En qué consisten las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción?

El Estatuto de los Trabajadores definen las causas que pueden dar lugar a un ERTE.

• Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas: Cuando existan cambios en los medios de producción.
• Causas organizativas: Cuando se produzcan cambios en sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

¿Cuál es el procedimiento?

El proceso comienza mediante la comunicación simultánea a la autoridad laboral y el inicio de un período de consultas con la representación de los trabajadores de una duración, como máximo, de 15 días.

La comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida previamente a la comunicación de la empresa de la apertura del período de consultas. En este sentido, la empresa deberá comunicar su intención de iniciar el ERTE a los trabajadores o a sus representantes. Esta comisión deberá constituirse en un plazo máximo de 5 días desde la comunicación empresarial.

Asimismo, la autoridad laboral, previo a resolver, debe solicitar un informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre la comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. Dicho informe se deberá emitir en un plazo máximo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas.

Una vez finaliza el período de consultas, la empresa debe notificar a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el ERTE. En esta decisión se debe incluir el período en el que se aplicarán las medidas.

El ERTE podrá ser prorrogado, siempre que sea comunicada una propuesta de prórroga a los representantes de los trabajadores. Dicha propuesta se deberá tratar en un período de consultas de una duración, como máximo, de 5 días. La decisión de la empresa se deberá comunicar a la autoridad laboral en un plazo de 7 días.

¿La decisión del ERTE puede ser impugnada?

La decisión puede ser impugnada por la autoridad laboral si así lo solicita la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando esta considere que se ha realizado un ERTE para que los trabajadores obtengan de forma indebida la prestación por desempleo, por no existir causa motivadora de la situación legal de desempleo.
También se podrá impugnar por los trabajadores ante los Juzgados de lo Social para que estos determinen si la medida es justificada o no. En el caso que el Juzgado establezca que la medida es injustificada, según el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores, “la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará a la empresa al pago de los salarios dejados de percibir por la persona trabajadora hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas, así como del ingreso de las diferencias de cotización a la Seguridad Social.”