Estoy segura de que lo sabes, el conflicto tiene un precio, también en el contexto laboral y de ese vamos a hablar. Todas las empresas, hasta las más humildes, se han sumado a las nuevas tecnologías, pero muchas menos se sienten seguras desarrollando sistemas de confianza en la gestión de la organización de sus trabajadores.
La resistencia al cambio del ser humano ha facilitado que haya perdurado tanto en el tiempo, lo que fue útil para la gestión de las personas en sistemas industriales de producción en cadena, se implementa en no pocas organizaciones en las que conviven milenials, generación Z, nativos digitales, y los de mi generación del Baby Boom o la generación X, que somos analógicos.
Más allá de la diferencia generacional y la afinidad con las nuevas tecnologías, hay una diferencia esencial a la hora de conocer e interpretar el mundo, de valores, de compromiso y sentido.
Retener ese nuevo talento y no perder el antiguo es el reto clave que marca la diferencia.
Y cada uno de nosotros sólo existimos porque vivimos en relación de unos con otros, organizados en sistemas como la familia, el trabajo, los amigos, las comunidades de vecinos, centros de aprendizaje, asociaciones, iglesias, barrios, pueblos…
Y este es el campo donde nace el conflicto: las relaciones.
No existe conflicto sin relación, pero tampoco existe relación sin conflicto.
Te reto a que pienses en alguna relación, que haya perdurado en el tiempo sin conflicto alguno.
Por eso te propongo el conflicto como área de trabajo nueva: porque quien aprende de los conflictos da un salto cualitativo en su bienestar, porque mejora sus relaciones y por ende, los sistemas en los que se encuadran dichos vínculos.
Pero a las empresas, herederas de esos sistemas mecanicistas postindustriales, donde las personas son “recursos humanos”, perciben como antagónico el beneficio y bienestar de los trabajadores. Pero podemos demostrar que ambas cosas están íntimamente relacionadas y que se da el beneficio si existe bienestar, porque en ese estado se facilita la confianza, la motivación y el compromiso para la consecución de los objetivos comunes.
El precio del conflicto
¿Has calculado los costes que los conflictos generan en la organización? Estoy segura que sí, que en el balance están contabilizados los costes de abogado, procurador, tasas judiciales, indemnizaciones por despido, intereses, pérdidas de pagos de mercaderías o servicios…
Pero ¿has calculado el valor de tu tiempo o de tus colaboradores dedicado a intentar solucionar los conflictos? ¿el tiempo a hablar del mismo? ¿la falta de concentración en el desarrollo del trabajo y la pérdida de calidad en el mismo? ¿la trascendencia al exterior, clientes y proveedores, y hacia la imagen de marca?
¿Qué consecuencia puede tener en la confianza, interna y externa? ¿Y en el compromiso, motivación y creatividad de los trabajadores?
Este tipo de análisis es de vital importancia para poner de manifiesto que en la mayoría de las ocasiones los cálculos que se realizan del coste de los conflictos en las empresas están sumamente infravalorados.
Y las ventajas que brindan los medios alternativos de resolución de conflictos evidencian una sólida conveniencia en términos económicos.
Existen además otras ventajas que no son de tipo económico pero que son igualmente importantes, como la confidencialidad, la especialidad del servicio, la rapidez, la imagen de la empresa, etc..
El conflicto como un activo
“El cambio no es lo que solía ser. El status quo ya no será el mejor camino a seguir…estamos entrando en la era de la sinrazón…un momento en que la única predicción que será cierta es que ninguna predicción será cierta, por lo tanto, un momento para las fantasías audaces…para pensar en lo improbable y hacer lo irrazonable” Charles Handy, The Age of Unreason
Para trabajar con esta realidad en las organizaciones, para crecer en lo imprevisible, haciendo frente a la inseguridad que esta realidad presenta en el desarrollo organizacional tenemos que confiar en el capital más importante: las personas.
Las personas que conforman la organización marcan la diferencia entre ella y sus competidores, crean confianza en los mercados, fidelizan clientes, ayudan con sus ideas y creatividad a la innovación y desarrollo…
En definitiva, las personas, consiguen el éxito y la excelencia de la empresa.
Porque el cambio, sea predecible o no, lleva siempre aparejadas dificultades, y como se afronten, como se vivan por las personas a las que afectan, será determinante del resultado, bien avance creativo y generador de posibilidades y compromiso, bien estancamiento o, en el peor de los casos, ruptura.
Una organización inteligente hará uso de la valiosa información que muestra el conflicto para reforzar las relaciones en vez de llevar a cabo rupturas o sanciones que debiliten el cuerpo de la organización.
Y mucho más allá de los obvios ahorros en costas judiciales y tiempo, de tener control absoluto sobre el proceso y su resultado, un sistema integrado en la empresa de resolución de conflictos supone fomentar la adaptabilidad al cambio, incentivar la facultad de análisis, resolución, imaginación y confianza.
La confianza se refuerza con un sistema que no identifica a las personas con sus actos, que es capaz de fomentar la honestidad, el sentido de pertenencia y de identificación con el proyecto común.
Trabajamos el conflicto para que no tenga precio
Intervención preventiva:
Trabajando con el conflicto como objeto de aprendizaje entrenamos las habilidades intra e interpersonales:
- Empatía en acción
- Motivación en acción
- Compromiso en acción
- Confianza en acción
- Comprensión en acción
- Autoconocimiento en acción
- Control emocional
- Liderazgo en acción
- Proactividad en acción
- Colaboración en acción
- …
Comprender la teoría suele ser sencillo, lo complicado, e inusual, es llevar a la práctica todo aquello a lo que asentimos cuando lo leemos o escuchamos.
La formación de impacto facilita la práctica, en un entorno seguro, de dinámicas experienciales que facilitan el auténtico aprendizaje de estas habilidades.
Ojalá pudiéramos formar a toda la plantilla, pero si no es así, trabajando con las personas claves de la organización: directivos, responsables, delegados sindicales, jefes de grupo, líderes naturales… el impacto llegará a todo el sistema organizacional.
Otro método, es trabajar el conflicto a través de procesos de coaching ejecutivo sobre responsables de nuevas áreas o con cambios recientes.
Intervención sobre el conflicto: EL MÉTODO PIRCO®
El Plan Integral de Resolución de Conflictos en las Organizaciones® (PIRCO) utiliza el proceso de coaching ejecutivo y la mediación formal para que los protagonistas del conflicto se comuniquen y generen nuevas y creativas soluciones al problema o dificultad que los ha llevado a esa situación de alta, y disfuncional, intensidad emocional, participando a la empresa de todas aquellas cuestiones relevantes.
El contrato con la empresa aporta seguridad y confianza a todas las partes, tanto a la organización como a los protagonistas del conflicto.
He de decir que el éxito de este proceso me sorprendió, conseguir acuerdos en menos de una hora de sesión de mediación nunca me había sucedido trabajando bajo el paragua de la mediación clásica.
Ten en cuenta que toda organización, más o menos numerosa, se representa como la campana de Gaus, donde una parte es insensible a cualquier mejora e inasequibles al bienestar y las buenas relaciones, y otra parte está siempre supermotivada y con ellos nunca existen los problemas… Pero el resto, los que somos “normales” necesitamos de apoyo, normalizar los roces de convivencia u otros más complejos.
Por un puñado de dólares (euros, en realidad), bien invertidos, puedes conseguir esas sinergias deseadas, ese compromiso soñado y quedarte con ese increíble talento que tanto aportará en estos nuevos tiempos.
¿Qué precio le vas a poner?
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