Hace no tantos años los estudiantes no disponíamos de la información con la que cuentan ahora los candidatos, los despachos no acudían en masa a por nosotros, los procesos se hacían con “pausa y mesura” y la oferta la recibías en mayo/junio para incorporarte en septiembre.
Las acciones de visibilidad, presencia en universidades, foros, redes sociales, premios, encuentros, talleres, son cada vez mayores en cantidad y calidad. La atracción de los jóvenes talentos del siglo XXI va desde el primer contacto hasta la oferta global. Y no me refiero solo a la oferta económica, ni al tipo de contrato, ni siquiera a otros elementos que, como la formación son ya un must, si no a los “intangibles”.
Hablamos de ambiente (que sigue ganando por goleada), comunicación, participación, cercanía, estructuras más planas, menos jerarquizadas, posibilidad de participar y aportar, involucración, innovación, posibilidades de promoción, mayor flexibilidad en la carrera, proyectos, nuevas formas de trabajar….
El despacho que se adapte mejor y antes a estas demandas, sin perder la esencia de la profesión, tendrá mucho terreno ganado. Podemos pensar que no necesitamos cambiar, que siempre habrá gente dispuesta a venir pero ¿por qué perder buenos candidatos?
Tenemos que aprender a gestionar estas nuevas expectativas y vencer las resistencias. Hay cosas que no cambiarán como el esfuerzo, la ambición o el trabajo duro sin embargo, sí pueden cambiar las formas de trabajar. Los jóvenes tendrán que trabajar duro, pero quizá de otra forma. Eso es lo que piden. Entienden que la profesión se puede ejercer de otro modo y eso no significa que sean vagos.
Dicen que estamos ante una nueva guerra por el talento, no sé si la guerra es nueva o vieja. Creo que siempre ha estado ahí. Cada proceso es una pequeña o gran batalla y cada oferta aceptada una pequeña victoria.
Estamos en un mercado muy competitivo y buscamos perfiles muy cualificados (y no hablo de expediente), rock stars como dicen los americanos. En épocas de crisis se ajustan los equipos pero seguimos queriendo el mejor talento del mercado y cuantos menos candidatos buscamos más exigentes somos. Además, los despachos no competimos solo entre nosotros, tenemos que ser atractivos frente a otras salidas profesionales y a otros lugares y formas de ejercer la abogacía. Y en medio de todo esto, nos encontramos con que el master de acceso ha reducido el caladero.
Todo esto nos obliga a ser más creativos, a buscar otras fórmulas de contratación, a trabajar en nuestro employer branding y a responder a los "intangibles". Quien sepa fichar sobre estos nuevos parámetros, sin hacerse trampas al solitario ni a los candidatos seguirá en la batalla del talento. Después de todo, las expectativas de los jóvenes de flexibilidad, comunicación o ser parte del equipo desde el primer momento son las mismas que teníamos muchos de nosotros, pero ellos lo expresan sin miedo y con más claridad.
