La sentencia 1.250/2024 del Supremo ha introducido una novedad muy relevante para casos de despido disciplinario, ya que dicta que, en general, este tipo de cese se considerará improcedente si la empresa no da al trabajador la oportunidad de defenderse antes de que se emita el despido.
Esta resolución sienta jurisprudencia y sustituye a la doctrina que se aplicaba anteriormente, que databa de la década de los 80. Con este cambio de rumbo aumenta la protección de los empleados ante los despidos disciplinarios, ya que se establece específicamente la obligatoriedad de constituir una audiencia previa para que el afectado tenga la posibilidad de defenderse de las acusaciones formuladas en su contra, con una salvedad que aclararemos en este artículo.
El origen de esta sentencia se encuentra en el despido disciplinario de un profesor, quien supuestamente había tenido conductas poco apropiadas con varias alumnas. Tras analizar lo sucedido, y en aras de evitar la indefensión de los trabajadores, el Tribunal Supremo ha realizado una unificación de doctrina para extinciones disciplinarias que tengan lugar de ahora en adelante
¿Cuál es la base de esta novedosa sentencia?
El cambio jurisprudencial que ha tenido lugar marca una evolución en las relaciones laborales y, probablemente, tendrá un enorme impacto. Según los magistrados, la necesidad de una audiencia previa en los despidos disciplinarios tiene su fundamento en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Dicho artículo estipula que, antes de dar por finalizada una relación laboral a causa de la conducta o del rendimiento de un empleado, la empresa debe darle ocasión de defenderse -'garantizar la posibilidad real de defensa', como se lee en la nueva sentencia del Tribunal Supremo-.
Este precepto no era de obligado cumplimiento antes de que se publicara la resolución del alto tribunal, por lo que los empresarios no tenían que adoptar esta medida. La razón de su no aplicación era que requería un desarrollo legislativo (el cual no existe).
Pero ahora los juzgadores han cambiado de opinión confirmando que es aplicable sin necesidad de que se desarrolle legislativamente: "no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo". Incluso aunque el convenio colectivo no lo contemple.
La excepción
El convenio de la OIT, no obstante, incorpora una salvedad en este asunto: no habrá que ofrecer esa audiencia al trabajador cuando "no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. Esto es lo que, precisamente, ha ocurrido en el caso concreto del profesor que hemos mencionado en la introducción de este post (y que te explicamos a continuación), pero que no ha impedido que el Supremo se pronunciara acerca de esta materia de manera genérica.
El origen de la sentencia 1.250/2024 : un caso de acoso
Todo ha surgido a raíz del despido disciplinario de un profesor de la Fundació per als Estudis Superiors de Música i Arts Escèniques de les Illes Balears (FERMAE-IB), acusado de proferir comentarios inadecuados y provocar situaciones incómodas con el alumnado femenino entre 2018 y 2021 -y donde intervino la Fiscalía-.
La entidad educativa, que es pública, tras escuchar los testimonios de 56 alumnos y poner en marcha los procedimientos correspondientes, extinguió su contrato con el siguiente argumento principal: "usted ha incurrido en incumplimiento grave y culpable en la relación de servicios que tiene con esta Fundación, [...] para prevalerse de su condición y hacer un trato que las normas nacionales e internacionales califican como acoso sexual o acoso por razón del sexo, dadas las conductas continuadas hacia las mujeres alumnas del centro [...] ofensivas, degradantes y/o humillantes, con clara transgresión de la buena fe contractual".
El trabajador reclamó entonces por vía judicial, pero en 2022 el Juzgado de lo Social nº 4 de Palma de Mallorca dio la razón a la escuela. Posteriormente, el docente recurrió en diversas instancias hasta que el Tribunal Superior de Justicia de Baleares. Allí se declaró improcedente su despido en 2023 por falta de audiencia previa, revocándose la sentencia anterior (la de Palma de Mallorca).
Los jueces del TSJ de Baleares consideraron que había tenido lugar un escenario de indefensión, y ordenaron su readmisión o el abono de una indemnización de 64.178,28 €.
Recurso al Tribunal Supremo
El centro de estudios, amparado en que la doctrina jurisprudencial anterior no exigía dicho trámite (tal como reflejan diversas sentencias entre 1987 y 1988), presentó un recurso de casación ante el Tribunal Supremo, el cual fue admitido en mayo de 2024. Se argumentaba que había una "contradicción" entre la decisión de los magistrados de Baleares y la doctrina del Supremo de los años 80.
Finalmente, en noviembre de 2024 se ha publicado el fallo.
Breve análisis de la sentencia del Tribunal Supremo
La resolución del alto tribunal es algo complicada desde el punto de vista técnico, pero vamos a intentar desgranarla aquí por puntos:
- El TS afirma que, en definitiva, se trata de "un despido disciplinario en el que el trabajador no ha sido oído previamente a la adopción de la medida extintiva de despido que adoptó su empleador". Y que es "totalmente irrelevante" que el caso de los años 80 pueda ser similar o no en algunos aspectos, siendo lo esencial en este momento "dilucidar si el requisito formal de audiencia previa del trabajador es exigible en nuestro Derecho interno".
- Continúa exponiendo que los "tratados internacionales válidamente celebrados pasan a formar parte del ordenamiento jurídico español tras su publicación oficial, por lo que, en el caso que nos ocupa, los Convenios de la OIT que hayan sido ratificados por España han pasado a ser Derecho interno".
- Por tanto, manifiesta que "procede determinar si el Convenio núm 158 de la OIT y, más concretamente, su art. 7, es de aplicación directa". En esa línea, el Supremo da un giro jurisprudencial respecto a lo que ratificó en las sentencias de 1987-1988: "esta Sala sostiene que procede su aplicación directa".
- Y aclara que "todo lo anterior significa que estamos ahora rectificando la doctrina acuñada [...] La razón de ello no solo estriba en el enfoque que acabamos de exponer sino que también deriva de los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo".
5 consecuencias de la modificación de doctrina
- Queda estimado el recurso de la escuela en lo tocante a la unificación de doctrina (después de que FERMAE-IB recurriera el fallo del Superior de Baleares): "la sentencia recurrida es la que contiene la doctrina correcta, y no la de contraste", refiriéndose con esta última a la anterior del propio TS.
- Se impone una doctrina nueva, bajo la que es imprescindible la audiencia previa antes de un cese disciplinario: "es exigible y debe ser cumplido".
- Puede parecer que por esta determinación la fundación sale perjudicada, pero no es así porque en su caso se aplicaba la salvedad de no poder pedir razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad: "debemos indicar que, en el caso que nos ocupa, es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito", debido a que imperaba la doctrina anterior.
- Sin embargo, no todo han sido buenas noticias para el centro de estudios, porque se entiende que, dejando aparte la cuestión de la audiencia previa, el núcleo del procedimiento juzgado no es válido, pues se había efectuado en los términos de la antigua doctrina. A causa de ello, se declara la nulidad de la sentencia del juzgado de Palma de Mallorca, donde ganó FERMAE-IB.
- A su vez, dicho juzgado tendrá que dictar otra resolución resolviendo "la cuestión de fondo", es decir, "los hechos imputados en la carta de despido".
Impacto en los futuros despidos
Conclusión
Tras lo acaecido en el Tribunal Supremo, es fundamental que las empresas revisen y ajusten sus procesos internos relativos al despido disciplinario, para evitar el incumplimiento de esta nueva exigencia. Es prioritario que el trabajador que va a ser despedido disciplinariamente pueda "hacerse oír" y defenderse debidamente. Si el empresario no le concede una audiencia previa, ello podría derivar en la declaración de despido improcedente -aunque los hechos que justifiquen el cese disciplinario estén acreditados-.
