Doctrina casacional de la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 12/12/2023, (Rcud.5556/2022). Pon.: A.A. Blasco Pellicer

Esta reciente e importante sentencia en casación establece los criterios respecto a las consecuencias de los despidos de las trabajadoras embarazadas, señalando singularmente en qué casos estos despidos dan lugar a una indemnización complementaria.

Resumen de los hechos probados

• La trabajadora se encontraba embarazada el 26 de septiembre de 2021.
• El 8 de octubre de 2021 se procedió a su despido de forma disciplinaria alegando «disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal en su puesto de trabajo».
• En el momento del despido, y una vez entregada la carta, la trabajadora manifestó que estaba embarazada.
• La empleadora ha reconocido la improcedencia del despido.
• La sentencia del TSJ impugnada considera que no se ha vulnerado el derecho al respeto a la vida privada y familiar ni el derecho a fundar una familia, ni se le ha prohibido contraer matrimonio ni se viola la intimidad familiar, ni los arts. 3, 4, 8 y 10 LO de igualdad.

Fuentes interpretativas

En el tercero de los fundamentos se referencian las fuentes de interpretación respecto de las consecuencias de los despidos de las trabajadoras embarazadas, así:

1. El art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET, de ahora en adelante), que señala expresamente que «Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos»: … «b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a)».
2. La STC 92/2008, de 21 de julio explicitó que esta normativa constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo proclamado en el art. 14 CE, y con otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos.
   EL TC advierte del riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad de las mujeres trabajadoras lo que constituye probablemente el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.
3. La Ley 39/1999, denominada «de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras» añadió al supuesto de nulidad ya contemplado anteriormente en el art. 55.5 del ET para el caso de despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, un nuevo supuesto que, en lo que aquí interesa, declara también la nulidad («será también nulo», dice la Ley) del despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo.
   La interpretación del precepto ha de ser en cuanto que configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.
   Es una garantía objetiva y automática, que otorga la protección a la mujer trabajadora al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio. Se configura así por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadoras embarazadas, reforzamiento que posee, además, una clara relevancia constitucional.
4. La jurisprudencia del TS ha caminado, como no podía ser de otra forma, por la misma senda interpretativa y aplicativa de los criterios señalados por el Tribunal Constitucional. Así en la STS 942/2017, de 28 de noviembre (Rcud. 3657/2015).

Condiciones generales

1. En el fundamento de derecho cuarto se llegan a las siguientes conclusiones:
2. El despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser, obviamente, declarado procedente (cuando siguiéndose las formalidades establecidas, los incumplimientos contractuales hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables)
3. En caso contrario, el despido será calificado como nulo en aplicación de la previsión específica establecida, como ya se ha visto, en el art. 55.5 b) del ET.
4. En condiciones normales, tal despido debería recibir la calificación de improcedente con las consecuencias y efectos previstos en el art. 56 del ET.
5. Pero en el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a), b) y c) del art. 55.5 del ET, la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del referido art. 55 del ET; esto es la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir.
6. Por tanto, para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad en virtud de una garantía reforzada.
7. Ahora bien, lo expuesto no excluye que a la trabajadora embarazada despedida se le pueda aplicar la previsión de nulidad establecida en el párrafo inicial del art. 55.5 del ET según el que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
   • En efecto, tal como se explicaba en la sentencia 286/2017, de 4 de abril, Rcud. 3466/2015 y STS 954/2023, de 8 de noviembre, Rcud. 2524/2021 es posible la declaración de nulidad por la vía del apartado primero del artículo 55.5 ET cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.

Para ello, la trabajadora deberá alegar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria.

A la empresa le corresponderá:

• Demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto en este caso, que no corresponde a discriminación por razón de sexo.
• «la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».

Lo contrario abocará a la nulidad del despido que no sólo conllevará los efectos previstos en el apartado 6 del art. 55 del ET (readmisión y salarios dejados de percibir), sino que además, en este caso, por mandato del art. 183.1 LRJS, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, previa declaración de la existencia de vulneración.

La concreta valoración del despido de trabajadora embarazada

En el caso valorado en casación se ha considerado acreditado:

• Que no existen indicios de que el despido tuviera como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer ni por cualquier otra causa prohibida.
• Ni que implicara vulneración de derechos fundamentales.
• Que existen factores que apuntan en sentido distinto ya que consta como probado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su despido coincidió con el de otros cinco trabajadores.

Por tanto, la sentencia recurrida, tras descartar que existiese un móvil discriminatorio en el despido, declaró su nulidad en aplicación del art. 55.5 b) del ET lo que implicó descartar la condena a una indemnización por daño moral derivado de una inexistente discriminación, aplicando los efectos típicos de toda declaración de nulidad: readmisión y condena a los salarios dejados de percibir.