Europa establece los parámetros para considerar si la incapacidad temporal derivada de un accidente laboral se convierte en discapacidad y sus consecuencias.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que una incapacidad temporal causada por un accidente laboral puede calificarse como "discapacidad". Siempre que se cumplan una condición: que  la lesión suponga una limitación derivada de dolencias físicas "duraderas" que pueda impedir la participación "plena y efectiva" del trabajador en su vida profesional, en igualdad de condiciones con el resto de empleados. Así lo dictamina en una sentencia de la Sala Tercera, del 1 de diciembre de 2016.

La justicia europea resuelve así el caso de un pinche de cocina de Barcelona que sufrió un accidente en el trabajo que acarreó una incapacidad temporal. Su jefe le despidió alegando que "no hubiese alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que ésta consideraba adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas". El empleado presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona, en la que solicitó que se declarara nulo el despido por vulneración de derechos fundamentales, así como una indemnización por daños morales y otra por daños materiales. En su defecto, el trabajador reclamaba que el despido fuera declarado improcedente. El Juzgado de lo Social nº33 de Barcelona planteó como cuestión prejudicial al Tribunal Europeo, si el despido del trabajador en una situación de incapacidad temporal, puede calificarse de “discapacidad”. Y, finalmente, en la citada sentencia, el tribunal europeo resuelve dejando en manos de del Juez de lo  Social catalán el que determine con elementos objetivos si la  incapacidad del demandante posee “carácter de duradera”, en cuyo caso estaría incluida en el concepto de discapacidad.

La sentencia hace acopio de la legislación aplicable y nos encontramos con un conjunto de factores normativos que se integran en la decisión del litigio.

Nuestra legislación estatal  está plenamente adaptada a la normativa comunitaria de aplicación concretamente a la Directiva 2000/78, comenzando por la calificación del despido  el art.55 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece la sanción de nulidad del despido: “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzcan con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir”.  Por el contrario será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación y será improcedente en caso contrario.

Reglas de prueba

Se regulan el art. 96.1, fase alegatoria y en el artículo 181, apartado 2, fase de juicio, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en  cuanto dispone: “En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

Produciéndose el efecto de inversión de la carga de la prueba en beneficio del trabajador, al que se exige la aportación de una prueba indiciaria de discriminación o violación de un derecho fundamental, entre los que se recoge expresamente la discapacidad, trasladando sobre la parte demandada la carga de la prueba de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

Los conceptos de discapacidad y discriminación

Los encontramos en el art.2 del Real Decreto Legislativo 172013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

Discapacidad: es una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

Discriminación directa: es la situación en que se encuentra una persona con discapacidad cuando es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de o por razón de su discapacidad.

Discriminación indirecta: Existe cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual, una decisión unilateral o un criterio o práctica, o bien un entorno, producto o servicio, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por motivo de o por razón de discapacidad, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.

En la Sentencia, el Tribunal de Justicia Europeo hace referencia al artículo 1 de la Directiva 2000/78, que tiene por objeto “establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual, en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato”.

El Tribunal Europeo, para resolver la cuestión prejudicial, había de dilucidar si el estado del trabajador, despedido mientras se hallaba en situación de incapacidad temporal de duración incierta y conforme al Derecho nacional, está comprendido en el concepto de «discapacidad» en el sentido de dicha Directiva.

A este respecto, nos dice,  es preciso recordar que en el ámbito de la vida independiente y la inclusión social, el trabajo y el empleo, la Directiva 2000/78 figura entre los actos de la Unión relacionados con cuestiones regidas por la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad. Y de ello se sigue que dicha Convención puede ser invocada para interpretar esta Directiva.

Por esa razón, el Tribunal de Justicia ha estimado que el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78 debe entenderse como referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. En consecuencia, la expresión «personas con discapacidad» contenida en esta Directiva debe interpretarse en el sentido de englobar a todas las personas que tengan una discapacidad tanto provocada por una enfermedad común como las debidas a accidentes, siempre  que conlleve una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de «discapacidad duradera».

La sentencia como vemos fija los parámetros y normativa comunitaria de aplicación  para resolver la cuestión prejudicial planteada y, deja que sea el juez o tribunal español quien en aplicación y adecuada interpretación de la normativa resuelva.

Para comprobar el carácter duradero de una limitación, el tribunal  debe tener en cuenta, entre otros, que en la fecha en la que tiene lugar el supuesto hecho discriminatorio, la incapacidad de la persona en cuestión,  no presente una perspectiva clara de finalización a corto plazo, o pueda persistir más allá del tiempo medio necesario para curar una herida de ese tipo.

Y finaliza con la recomendación al órgano judicial nacional que se atenga a los elementos objetivos de los que disponga, en particular, en documentos y certificados médicos que evalúen la duración probable de la deficiencia en cuestión. En conclusión, estamos ante una cuestión de prueba técnica pues será el criterio médico documentalmente objetivizado  el que determine el sentido finalista de la decisión judicial.