El pasado 17 de mayo de 2023 fue publicada en el DOUE la Directiva Europea 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Aunque la mayoría de las medidas ya están implementadas en nuestra normativa interna, en este artículo abordamos las novedades que debemos tener en cuenta en nuestras empresas. 

Primero de todo y dentro de su objeto, la Directiva establece los requisitos mínimos para reformar la aplicación del principio de igualdad retributiva por el mismo trabajo o trabajo de igual valor entre mujeres y hombres (en lo sucesivo principio de igualdad de retribución), determinado en el art. 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE). Además, también se refuerza la prohibición de discriminación establecida en el art. 4 de la Directiva 2006/54/CE, en particular mediante la transparencia retributiva y el refuerzo de los mecanismos para su cumplimiento.  

La Directiva se aplica tanto a empresas públicas como privadas, así como a todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral, así como también a los solicitantes de empleo.  

En cuanto a las novedades, tenemos el art. 5 que regula la Transparencia retributiva previa al empleo. En este caso señala que los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del potencial empresario, información sobre:

• La retribución inicial o la banda retributiva inicial, así como los criterios objetivos y neutros con respecto al género que corresponda al puesto al que aspiran, así como las disposiciones pertinentes del convenio colectivo de aplicación al puesto de trabajo del solicitante.  

Y ningún empleador podrá: 

• Realizar a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus anteriores o actuales relaciones laborales con otras empresas. 
• Además, deberán garantizar que los anuncios de las vacantes que publiciten y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género. 
• En cuanto a los procesos de contratación, se deberán desarrollar de un modo no discriminatorio, a fin de no socavar el derecho a la igualdad retributiva por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor (derecho a la igualdad de retribución). 

Otro de los apartados novedosos, aunque nuestra legislación prevé el derecho a acceder al registro retributivo (art. 28 ET), es el derecho a la información. En este caso la Directiva establece (art. 7) que los trabajadores tendrán el derecho a solicitar y recibir información por escrito de las empresas, sobre: 

• Su nivel retributivo individual. 
• Sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo.  

Si dicha información recibida es inexacta o está incompleta, tendrán derecho a solicitar, personalmente o a través de sus representantes legales de las personas trabajadoras, aclaraciones y detalles adicionales y razonables con respecto a cualquiera de los datos que han facilitado las empresas, así como recibir una respuesta motivada.  

• Las empresas informarán anualmente y dentro de un plazo razonable, y en cualquier caso en los 2 meses a contar desde la fecha en la que se cursó la solicitud, a todos sus trabajadores del derecho a recibir información por escrito de su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de su categoría y que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo.  
• Además, no se impedirá a los trabajadores revelar su retribución a efectos del cumplimiento del principio de igualdad de retribución.  
• Los Estados miembros establecerán medidas para prohibir las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores la divulgación de información sobre su retribución.  

Uno de los apartados que deberán informar los empleadores sobre su organización a un organismo de seguimiento (que aún no sabemos cuál será), será a siguiente información: 

1. La brecha retributiva de género. 
2. La brecha retributiva de género en los componentes complementarios o variables. 
3. La brecha retributiva de género mediana. 
4. La brecha retributiva de género mediana en los componentes complementarios o variables. 
5. La proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciben componentes complementarios o variables. 
6. La proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva. 
7. La brecha retributiva de género, por categorías de trabajadores, desglosada por salario o sueldo base ordinario y por componentes complementarios o variables. 

Pero todo ello, se informará según unos plazos, plantilla y seguimiento. En este caso será: 

Nº plantilla en la empresa	Información del año natural anterior – pero como máximo	Información posterior
Más o igual a 250	7/6/2027	Cada año
Entre 150 y 249	7/6/2027	Cada 3 años
Entre 100 y 149	7/6/2027	Cada 3 años
Menos de 100	Será voluntario	Será voluntario

Todo ello será confirmado previa consulta con los representantes legales de las personas trabajadoras.  

Otro de los puntos para tener en cuenta por parte de las empresas, es el apartado sobre la evaluación retributiva conjunta, la cual señala la misma Directiva que los Estados miembros adoptarán medidas adecuadas para garantizar que los empleadores, que están sujetos a la obligación de informar sobre las retribuciones realicen, en cooperación con los representantes de los trabajadores, una evaluación retributiva conjunta cuando se cumplan todas las condiciones siguientes: 

• Que la información presentada en relación con las retribuciones demuestre la existencia de una diferencia en el nivel retributivo medio de las personas trabajadoras de al menos el 5% en cualquier categoría profesional. 
• Que el empleador no haya justificado esa diferencia en el nivel retributivo medio sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género. 
• Que el empleador no haya subsanado esa diferencia injustificada en el nivel retributivo medio en los 6 meses siguientes a la fecha de presentación de la información sobre las retribuciones. 

Además, la evaluación retributiva conjunta se llevará a cabo con el fin de detectar, subsanar y evitar diferencias de retribución entre las personas trabajadoras que no estén justificadas, sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género incluyendo: 

• Un análisis de la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada categoría profesional. 
• Información sobre los niveles retributivos medios de las trabajadoras y los trabajadores y los componentes complementarios o variables para cada categoría. 
• Cualquier diferencia en los niveles retributivos medios de las trabajadoras y los trabajadores en cada categoría. 
• Las razones, si las hay, de tales diferencias en los niveles retributivos medios, sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género y determinadas de forma conjunta por los representantes de los trabajadores y el empleador. 
• La proporción de trabajadoras y de trabajadores que han recibido alguna mejora de su retribución tras su reincorporación después de un permiso de maternidad o de paternidad, un permiso parental o un permiso para cuidadores, si se produjo tal mejora en la categoría profesional pertinente durante el período en que disfrutaban del permiso. 
• Medidas para resolver las diferencias de retribución, si no están justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género. 
• Una evaluación de la eficacia de las medidas de anteriores evaluaciones retributivas conjuntas. 

Todo ello, – evolución retributiva – los empresarios deberán ponerlo a disposición de las personas trabajadoras y sus representantes legales y lo comunicarán al organismo de seguimiento, así como también, y bajo requerimiento, a la inspección de trabajo y al organismo de fomento de la igualdad. 

Otro de los apartados a tratar sobre las novedades que nos aporta esta Directiva son las vías indemnizatorias y de reparación de los derechos y obligaciones sobre el principio de igualdad retributiva.  

Se determina que todo trabajador que haya sufrido un perjuicio como consecuencia de la infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución tendrá derecho a: 

• Reclamar y obtener una indemnización o reparación íntegra, mediante una indemnización o una reparación, real y efectiva por los daños y perjuicios sufridos, siendo esta disuasoria y proporcionada. 
• Solicitar que las autoridades competentes o los órganos jurisdiccionales nacionales puedan decidir, de conformidad con el Derecho nacional, a petición de la parte reclamante y a expensas de la parte reclamada una medida por la que se ordene el cese de la infracción, o una medida por la que se ordene la adopción de medidas para garantizar que se apliquen los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución. 

Como punto final, hay que advertir que los plazos de prescripción para interponer las reclamaciones derivadas sobre la igualdad retributiva no serán inferiores a 3 años, cosa que en nuestro ordenamiento laboral la prescripción común es de 1 año.  

Así, hay que tener presente que la entrada en vigor de la presente Directiva es a los veinte días de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea, y obliga a los Estados miembros a trasponerla no más tarde del 7 de junio de 2026.