El censo del año 2004 (el más actualizado que hay del sector de la abogacía) arroja cifras que denotan un grave problema: una gran parte de los abogados españoles están próximos a la jubilación. Según el mismo censo, el grupo que aúna abogados y fiscales suma 91.607 individuos, de los que más de un 12%, 11.067, superaba ya en ese año los 50 años. A eso hay que sumarle que 59.544 (el 65%) se situaban en la franja de edad entre 31 y 50 años, por lo que, dentro de sólo unos pocos años aún será más mayor el porcentaje de profesionales próximos al retiro laboral.

En España, la abogacía como colectivo tiene una serie de características que la hacen única y el principal es que los abogados, en su mayor parte, son empresarios individuales. Así lo reflejan los datos del INE, que dice que el 60% de los abogados son autónomos y que, además, no tienen empleados a su cargo el 46%, mientras que el 14% restante sí. Por lo tanto, sólo el 40% de los abogados trabaja por cuenta ajena y encajarían dentro de la categoría de PYME o microPYME.

La mayoría de los abogados han vivido una etapa profesional tranquila y estable, ya que tradicionalmente ha sido una profesión que genera lo suficiente para permitir llevar un nivel de vida cómodo. No obstante, el estallido de la crisis y el proceso de revisión de los modelos de negocio debidos a la aparición de internet y la transformación digital consecuencia de la existencia de cada vez más y mejor LegalTech, están impactando en el negocio de muchos despachos, que están siendo incapaces de seguir el ritmo vertiginoso que marcan estos fenómenos y, en consecuencia, se están acogiendo a procesos de cierre o jubilación anticipada.

 

¿Qué retos plantea la sucesión de un despacho?

El proceso de sucesión de un despacho requiere dar respuesta a una serie de preguntas:

1. ¿Qué opción es la más adecuada para el futuro del despacho?
2. ¿Quién liderará todo el proyecto de sucesión?
3. ¿En quién puede apoyarse la organización de la sucesión?
4. ¿Quién podría ser un obstáculo al proceso de sucesión?
5. ¿Dispone el despacho de alguna persona capaz de asumir su liderazgo?

6.Si dispone de ella, ¿tiene las aptitudes y conocimientos necesarios para liderar la organización?

1. ¿Contará la persona con la confianza de la organización o deberá ganársela?
2. ¿Contará esa persona con la confianza de los clientes o deberá ganársela?
3. ¿Cuáles deben ser los plazos e hitos para el proceso de sucesión?
4. ¿Cuándo y cómo comunicar al equipo el cambio de liderazgo?
5. ¿Cuándo y cómo informar a los clientes?

 

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El éxito en la sucesión empresarial

La mayoría de los abogados concentran sus esfuerzos a lo largo de su carrera en ser buenos abogados. Bastante esfuerzo exige serlo. Poco tiempo queda para dedicarlo a aprender sobre gestión del negocio y menos aún, sobre cómo organizar la sucesión del despacho. Y, sin embargo, se trata de cuestiones críticas para el negocio. Existen ejemplos de firmas que deciden sin embargo, organizar bien su sucesión, un ejemplo es el despacho Orbaneja Abogados. El socio director de la firma, Eugenio de Eugenio Fernández Orbaneja y su mujer, María Teresa Fernández, que también trabaja como abogado en el despacho, identificaron la necesidad de comenzar a organizar su retiro y el traspaso de papeles a su sucesora en la gestión, una de sus hijas, Blanca de Eugenio. Comenzamos a trabajar con ellos hace ya dos años y durante este tiempo hemos trabajado en el diseño de un plan de sucesión y en su desarrollo. En este caso, anticiparse, planificar, gestionar el cambio de dirección han sido elementos clave del éxito del proyecto. Entre las acciones que se han llevado a cabo están la creación de un calendario con hitos a lograr de forma progresiva; el uso de herramientas como el mentoring y el coaching de equipos; la definición de unas políticas claras de comunicación externa e interna y finalmente, el diseño y desarrollo de un plan de transformación digital liderado por la nueva socia directora, que imbrica al despacho en el futuro y permite cerrar con tranquilidad las puertas del pasado. 

Lo ideal es que los despachos, como en el caso de Orbaneja Abogados, una vez que sus líderes superan los 50 años, dediquen parte de su tiempo y esfuerzos a planificar la sucesión y, a su vez, cuenten con el asesoramiento de un experto externo como un coach, un consultor de recursos humanos y estrategia o un headhunter. Estos profesionales pueden aportar la visión de un externo al proceso y detectar y solucionar los retos que desde dentro de la organización son por lo general mucho más difíciles de abordar.

 

Diferentes opciones para la sucesión del despacho

Las opciones posibles en un proceso de sucesión son:

1. La sucesión familiar: es el camino que han elegido en el caso que hemos citado antes, es decir, elegir un candidato que sea familiar, en el suyo, una de las hijas del titular del despacho, Blanca de Eugenio, y formarle hasta que esté preparado para asumir la dirección.
2. Transmitir el despacho a otros miembros del equipo, es decir, ceder el liderazgo a alguno de los profesionales que cuente con la experiencia necesaria.
3. Buscar un profesional ajeno al despacho, alguien con las dotes necesarias para lograr los objetivos.
4. La venta del despacho, es decir, encontrar a otra persona o despacho interesada en su adquisición y liderazgo a cambio de una suma económica.
5. El cierre del despacho.

Conclusiones

La sucesión es uno de los momentos más importantes en la vida de las empresas y es necesario anticiparse. Es inexorable que un día tendremos que dejar la firma en manos de otros y sería una pena, que todo el esfuerzo realizado durante una vida profesional se esfumara por no planificar correctamente.

No hay fórmulas mágicas, ni trajes a medida, cada organización debe escoger el camino a seguir. Existen varias opciones para el futuro de una firma de abogados tras la jubilación de su titular y en función de las circunstancias de cada firma se deberá elegir una u otra.  Como siempre lo más importante es organizar el proceso teniendo en cuenta a las personas: empleados y clientes a quienes más directamente afectará éste y a la vista de sus intereses y necesidades planificar todas las acciones.  Apoyarse en externos puede ser muy útil y hacer lo tiempo, una garantía para un mayor éxito. 

 

María Jesús González-Espejo

Socia Directora de Emprendelaw y socia del Instituto de Innovación Legal

 

Y Daniel Bermejo

Periodista y colaborador de Emprendelaw